کتاب رویکرد ارتقا نیروی انسانی بر بهره وری سازمان

کتاب رویکرد ارتقا نیروی انسانی بر بهره وری سازمان نوشته‌ی جواد مرادی کاکاوند، به چگونگی مدیریت نیروی انسانی در سازمان‌ها و بالا بردن بهره‌وری آنان و بهبود روند پیشرفت می‌پردازد.

در دنیای امروز مدیریت منابع انسانی به خصوص نظام نگهداشت منابع انسانی نقش مهمی را در پیشرفت و بهبود فعالیت‌های یک سازمان بر عهده دارد. موفقیت یک سازمان بسیار وابسته به نحوه مدیریت منابع انسانی است. وظایف این بخش از مدیریت شامل جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیری مؤثر و نگهداری منابع انسانی می‌شود.

امروزه که رقابت در میان مشاغل و صنایع بسیار بالاست، منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین و اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان شناخته می‌شود، به قدری که حتی می‌تواند در عوامل سازمانی دیگر و نتایج به دست آمده در یک سازمان تغییر و تحول ایجاد کند. بهره‌وری منابع انسانی به طور اتفاقی بهبود نمی‌یابد، بلکه باید پیش‌زمینه‌های سازمانی و ساختاری لازم برای آن فراهم و همواره مورد توجه قرار بگیرد.

در جهان کنونی یکی از مهم‌ترین راهکارها برای توسعه اقتصادی و اجتماعی بهبود بهره‌وری منابع انسانی است. بهبود بهره‌وری در کنار خود بهبود روابط کاری، افزایش انگیزه کاری، اصلاح و بهبود فرآیندها، اصلاح رفتارهای فردی و گروهی، افزایش اشتغال، افزایش کیفیت زندگی، افزایش سطح رفاه، افزایش سطح حقوق و دستمزد را به همراه دارد.

عوامل دخیل در رشد و توسعه بهره‌وری سازمانی بسیار زیاد هستند، اما چیزی که در بهره‌وری از اهمیت فراوانی برخوردار است وجود نیروی انسانی فعال و نحوه حفظ و نگهداشت آن است. وجود نیروی انسانی فعال و کارآمد، بهره‌وری سازمان را به مقدار زیادی بالا می‌برد و سطح رضایت بیرونی و درونی از سازمان را نیز افزایش می‌دهد.

سازمان‌های کنونی با دیدگاه راهبردی‌ای که به منابع انسانی دارند، آن را در جایگاه یک دارایی هوشمند و ارزشمند قرار می‌دهند و بیش از پیش به بهبود سطح بهره‌وری و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند. بهره‌وری سازمانی نیازمند کوشش و توجه مدیریت سازمان به تدوین راهبردهای حمایت‌گرانه از منابع انسانی است. بنابراین بهره‌مندی مناسب از منابع انسانی به تدوین استراتژی‌های منابع انسانی و اقدام‌هایی اتکا دارد که برای نگهداری از جسم، روح و حفظ کرامت انسانی کارکنان انجام می‌شود.

در بخشی از کتاب رویکرد ارتقا نیروی انسانی بر بهره وری سازمان می‌خوانیم:

نظریه‌های گوناگونی در مورد رضایت شغلی وجود دارد. نظریه رضایت شغلی از کمپ به سه دسته رویکرد نیازها، رویکرد انتظار و رویکرد ارزشی تقسیم می‌گردد. رویکرد نیازها، رضایت‌مندی را به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضاء نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روانشناختی تعریف می‌کند و نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که بر پایه این رویکرد میزان، در همه افراد مشابه است تلقی می‌شود.

رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد: نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد تا چه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود و دوم اینکه چه تعداد از این نیازها و تا چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه حاصل این دو عامل رضایت شغلی فرد را معین می‌کند. اما رویکرد انتظار معتقد است که رضامندی با نحوه انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‌های فرد تعیین می‌شود در حالی که نارضامندی معلول ناکامی در رسیدن به انتظار است. رویکرد ارزشی مدعی است که رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه.

لاوسون و شن نظریه‌ها را به 2 طبقه ریز مدل‌ها و درشت مدل‌ها تقسیم می‌کنند. نظریه‌های ریز مدل‌ها شامل نظریه‌های مربوط به نیاز و نظریه‌های شناختی است و بیشتر، در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد در اینگونه نظریه‌ها فرض بر این است که هر چه ارضاء نیازهای روانی و شناختی فرد ارضاء شود وی راضی‌تر و مولدتر خواهد بود. تعدادی از نظریه‌ها به جای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است. این گروه از نظریه‌ها که در طبقه‌بندی درشت مدل‌ها قرار می‌گیرد به خاطر آنکه شامل فرآیندهای نسبتاً ساده‌ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود از اهمیت زیادی برخوردار است.