بله
کتاب ساختار سازمانی: طراحی گام به گام نوشته‌ی ریچارد ام. برتن، پوششی جامع از جنبه‌های کلیدی طراحی سازمان، از جمله اهداف کلان، استراتژی، فرآیند، افراد، هماهنگی، کنترل و پرداخت‌ها را به مدیران اجرایی و دانشجویان MBA ارائه می‌کند.
ویرایش سوم این کتاب درسی موفق، راهنمای گام به گام طراحی سازمان، از عارضه‌یابی (تشخیص) تا طراحی و پیاده‌سازی را فراهم می‌سازد. با استفاده از مدل الماس جدید که در عمل کاملاً به آزمون گذاشته شده است، کتاب ساختار سازمانی: طراحی گام به گام (Organizational design: a step-by-step approach) خوانندگان را از میان روش و الماس یکپارچه‌ای برای ارزیابی و برنامه‌ریزی سازمانی هدایت می‌کند.
ریچارد ام. برتن (Richard M. Burton) در ویرایش جدید این کتاب، فصل جدیدی درباره‌ی پروژه‌ای برای مدیریت تغییر سازمانی در سطح عملی، مورد کاوی‌های جدید، مباحثات گسترده‌تر در مورد شکل‌های جدید سازمانی، طراحی ساختار و سیستم‌های دانش و گام‌های عملی جدید برای پیاده‌سازی و تغییر آورده است.
در بخشی از کتاب ساختار سازمانی می‌خوانیم:
در جو فرایند داخلی افراد معمولاً به طور درونی بر نحوه انجام کار، یعنی روش‌ها یا فرایندهای کار، تمرکز می‌کنند. این می‌تواند برای کسب کارایی سازمانی بسیار مهم باشد. پس، چنان جوی لزوماً برای سازمان مخرب نیست. چالش مدیریتی متمرکز نگه داشتن افراد بر فرایندهای کاری است بدون آنکه اجازه داده شود تا اعتماد، تعارض، ناعدالتی درک شده و مانند آن چنان پایین باشند که مانع از موفقیت سازمانی شوند. جو فرایند داخلی، درصورتی که به دقت مدیریت شود، می‌تواند برای سازمان منافعی در پی داشته باشد. برای نمونه، برنامه‌های محبوب شش سیگما را در نظر بگیرید (هان، 1999)، که بر فرهنگی از سنجش، سرآمدی، رویارویی با تعارض و پاداش‌های مبتنی بر کاهش مستمر خطا تاکید می‌کنند. برنامه شش سیگما معمولاً جو فرایند داخلی را ترویج می‌کند. چالش مدیریتی پرورش جو فرایند داخلی به شیوه‌ای است که گرفتار ورطه‌ای از منفی‌گرایی از سوی کارکنان نشود بلکه ارزش‌های سرآمدی، دستیابی به کارایی‌های سازمانی و کنترل خطا را ترویج کند. اگر جو سازمان شما فرایند داخلی است در آن صورت مشاهده خواهید کرد که در آن معمولاً آمادگی پایینی برای تغییر وجود دارد. شاید بر مبنای شهود چندان درست نباشد چون ممکن است اینگونه استدلال شود که یک تغییر، یا هر تغییری، در چنین محیطی با استقبال رو‌به‌رو می‌شود. اما شواهد مبین آن هستند که فرایندگرایی شدید از سوی افراد همراه با ترجیحی برای حفظ آن گرایش است تا درگیر شدن در فعالیت‌هایی که ممکن است منجر به وضعیت متفاوتی شود. شاید این سطح فرو کاسته اعتماد در این سازمان‌هاست که به توضیح این اکراه کمک می‌کند. اعتقاد کمتری به رهبری و اعتقاد بیشتری به خود فرایندهاست، از همین رو مقاومت در برابر تغییر معمولا بالاست. به نظر می‌رسد یک سطح بالاتر از دیگران را سرزنش (سپر بلا) کردن با این داستان مربوط به سازمان فرایند داخلی سازگار باشد.
