بله
کتاب توسعه مدیریت منابع انسانی در جذب، استخدام و نگهداشت، اثری در حوزه‌ی دانش مدیریت است که به قلم محمد سرخانلی نوشته شده. هدف از مدیریت منابع انسانی برقراری یک محیط کاری سالم و ایجاد فضای رقابتی میان کارکنان است تا به بازده هرچه بیشتر نیروی کار بینجامد. اثر پیش رو با هدف شناسایی نقاط قوت و ضعف سازمان‌ها در هدایت نیروی انسانی تألیف شده و خواننده را با مهم‌ترین نکات در این زمینه آشنا می‌سازد.
درباره‌ی کتاب توسعه مدیریت منابع انسانی در جذب، استخدام و نگهداشت
هنگامی‌که وارد یک سازمان می‌شویم، به تابلوهای گوناگونی بر می‌خوریم که روی در اتاق‌ها نصب شده‌اند و هرکدام مبین پست‌ها و مناصب گوناگون سازمانی هستند. اما این عناوین پر طمطراق تا چه حد می‌توانند در عمل وظایفی را که به آن‌ها محول شده، به درستی انجام دهند تا نتیجه‌ی مطلوب حاصل شود؟ مدیریت منابع انسانی یکی از مشاغلی‌ست که مخصوصاً در سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ، با بخش‌ها و شعب متعدد، از اهمیت کلیدی برخوردار است. چنین مدیری حکم یک رهبر ارکستر را دارد که اگر قادر باشد افراد مستعد را در پست مناسبشان قرار دهد و هماهنگی را میان آن‌ها برقرار کند، حاصل کار یک موسیقی دلنشین و لذتبخش خواهد بود که هر کسی با ورود به سازمان می‌تواند آن را بشنود: «نوای خوش عدالت و شایسته‌سالاری.»
محمد سرخانلی مؤلف کتاب توسعه مدیریت منابع انسانی در جذب، استخدام و نگهداشت، با توجه به اهمیت این مقوله در اثر خود به آن پرداخته و خواننده را با ابعاد گوناگون مدیریت نیروی انسانی آشنا می‌سازد. با توجه به سرعت روزافزون تحولات در تمامی عرصه‌های زندگی و پیچیده‌تر شدن تجارت و همچنین انتظارات رنگارنگ مشتریان، حفظ موجودیت سازمان‌ها تبدیل به مسئله‌ای حیاتی برای مدیران شده و رقابت در این زمینه هر روز دشوارتر از قبل می‌شود. در چنین وضعیتی جذب نیروهای کارآمد و متخصص و از آن مهم‌تر توان حفظ آن‌ها، از اهمیت به‌سزایی برخوردار است و نقش مدیریت منابع انسانی را پررنگ‌تر از قبل می‌سازد. نکته‌ای که نویسنده به صورت اختصاصی در این کتاب به آن پرداخته، تناقض آشکار میان کیفیت نیروی انسانی در ایران و میزان بهره‌وری است. با این‌که در وهله‌ی اول به نظر می‌رسد کارکنان سازمان‌ها در ایران از برتری نسبی در مقایسه با سایر کشورها برخوردارند، اما آمارها از پایین بودن میزان بهره‌وری نیروی کار خبر می‌دهند. در واقع به نظر می‌رسد این افراد هنگام ورود به ساختار سازمانی نمی‌توانند توانایی‌های خود را به‌کار گیرند و یا شرایط بروز استعداد و توانمندی برایشان فراهم نیست. محمد سرخانلی با توجه به اهمیت این موضوع، به بررسی ابعاد گوناگون شرایط کار در ایران پرداخته و راهکارهایی را برای مدیریت هر چه بهتر منابع انسانی ارائه داده است.
کتاب توسعه مدیریت منابع انسانی در جذب، استخدام و نگهداشت توسط انتشارات نمای علم به چاپ رسیده و نسخه‌ی الکترونیک آن از طریق سایت و اپلیکیشن کتابراه در دسترس علاقه‌مندان به کتب مدیریت قرار گرفته است.
کتاب توسعه مدیریت منابع انسانی در جذب، استخدام و نگهداشت مناسب چه کسانی است؟
صاحبان کسب‌وکار و علاقه‌مندان به کتب رشته‌ی مدیریت و رهبری، مخاطبان اصلی کتاب توسعه مدیریت منابع انسانی در جذب، استخدام و نگهداشت هستند.
در بخشی از کتاب توسعه مدیریت منابع انسانی در جذب، استخدام و نگهداشت می‌خوانیم
مهم‌ترین مؤلفه در مدیریت راهبردی منابع انسانی عبارت است از: نیاز به انسجام و همسویی اجزا و عناصر با یکدیگر و با راهبرد کسب و کار. ایده‌ی همسویی راهبردی محور مفهوم مدیریت راهبردی منابع انسانی به معنای تضمین این‌که راهبردهای منابع انسانی با راهبردهای کسب و کار همسو و یکپارچه است. مدیریت راهبردی منابع انسانی عمدتاً به موضوع همسویی و انسجام مربوط می‌شود.
در رویکرد اقتضایی توجه به همسویی راهبردهای منابع انسانی و راهبردهای کسب و کار ضروری است. مطابق این رویکرد، راهبردهای مدیریت منابع انسانی باید با راهبردهای رقابتی کسب و کار همسو شود تا بتواند منجر به عملکرد برتر شود. مطابق با رویکرد اقتضایی، هر گونه تغییر در راهبرد کسب و کار نیازمند تغییر رویکرد به مدیریت منابع انسانی است تا همسویی مناسب میان راهبرد مدیریت منابع انسانی و کسب و کار محقق شود.
گرچه بخشی از ادبیات مورد پژوهش، رویکرد «جهان شمول» را در حوزه منابع انسانی تجویز می‌کند، اما به سرعت رویکرد اقتضایی با این نگاه که راهبردهای مدیریت منابع انسانی باید با اقتضائات سازمانی طراحی و برای هر سازمانی ویژگی منحصربه‌فرد بگیرد، جایگاه درخوری یافته است. در نتیجه، سازمان‌ها نیاز دارند که میان راهبردهای منابع انسانی و ملزومات راهبردی خود همسویی ایجاد کنند. برخی، همسویی در مدیریت راهبردی منابع انسانی را همسویی کامل منابع انسانی با راهبرد کسب و کار می‌دانند؛ برخی همسو کردن خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی با یکدیگر را همسویی تلقی می‌کنند و برخی دیگر، به توزیع مسئولیت مدیریت منابع انسانی در تمام واحدهای سازمان و نه صرفاً تمرکز آن در بخش منابع انسانی همسویی می‌گویند.
