معرفی و دانلود کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد: شعار: از پتانسیل افراد استفاده کنید تا بهترین نتایج را ایجاد کنند

معرفی کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد: شعار: از پتانسیل افراد استفاده کنید تا بهترین نتایج را ایجاد کنند

کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد نوشته‌ی‌ کیمبرلی جنسن، راهنمایی کاربردی برای رهبران سازمانی، متخصصان منابع انسانی و تمام افرادی است که می‌خواهند از ظرفیت واقعی تیم برای خلق نتایج بهتر استفاده کنند. این کتاب با تکیه بر تجربیات گسترده‌ی نویسنده، مفهوم پیچیده‌‌ی مدیریت استعداد را به زبانی ساده، عملی و قابل اجرا توضیح می‌دهد و نشان می‌دهد که موفقیت سازمان‌ها بیش از هر چیز به توانایی آن‌ها در شناسایی، پرورش و حفظ استعدادهای انسانی وابسته است.

درباره‌ی کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد

کیمبرلی جنسن (Kimberly Janson) در کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد (Demystifying Talent Management) توضیح می‌دهد که مدیریت استعداد تنها به استخدام افراد توانمند محدود نمی‌شود و درواقع مجموعه‌ای از گفت‌وگوها، تصمیمات و فرآیندهایی است که باید به‌صورت یکپارچه اجرا شوند؛ از تعیین انتظارات عملکردی و ارزیابی عملکرد گرفته تا توسعه‌ی شغلی، مربیگری، بازخورد، جانشین‌پروری و جبران خدمات.

کیمبرلی جنسن با معرفی پنج گفت‌وگوی کلیدی میان مدیر و کارمند، چارچوبی ساده اما قدرتمند برای مدیریت عملکرد و رشد کارکنان ارائه می‌دهد؛ چارچوبی که به مدیران کمک می‌کند انتظارات را شفاف کنند، پیشرفت افراد را پیگیری کنند و زمینه رشد و انگیزش آن‌ها را فراهم آورند.

توجه به توسعه منابع انسانی در مدیریت استعداد

کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد کیمبرلی جنسن در کنار ارائه‌ی چارچوب‌های مدیریتی، تلاش می‌کند نگاه سنتی به مدیریت منابع انسانی را تغییر دهد و آن را از یک سیستم اداری و فرمالیته به یک فرآیند انسانی، مستمر و مبتنی بر گفت‌وگو تبدیل کند. نویسنده تأکید می‌کند که تفاوت سازمان‌های موفق با سایر سازمان‌ها در کیفیت همین تعاملات روزمره میان مدیران و کارکنان است؛ تعاملاتی که اگر هدفمند، شفاف و منسجم باشند، می‌توانند عملکرد فردی را به نتایج استراتژیک سازمان پیوند دهند. در واقع کتاب نشان می‌دهد که مدیریت استعداد یک جریان دائمی از تصمیم‌گیری، بازخورد و توسعه است که باید در تمام سطوح سازمان مورد توجه قرار گرفته و نهادینه شود.

کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد انتشارات ترجمه محمد خاک زاده تلاش کرده است مفاهیم جهانی این کتاب را با نیازها و واقعیت‌های فضای کسب‌وکار ایران پیوند دهد؛ فضایی که با چالش‌هایی مانند محدودیت منابع انسانی، رقابت شدید برای جذب استعدادها، مهاجرت نیروهای متخصص و تغییر نسل‌های کاری روبه‌رو است. از همین رو، کتاب علاوه بر جنبه آموزشی، رویکردی بومی و کاربردی نیز دارد.

خرید کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد انتشارات دیده‌بان قلم فرتاک برای کسانی ضروری است که می‌خواهند سازمانی یادگیرنده، انگیزه‌بخش و مبتنی بر رشد انسان‌ها بسازند و مدیریت استعداد را از مجموعه‌ای از اصطلاحات پیچیده به اصولی شفاف، انسانی و اثرگذاز تبدیل کنند.

نکوداشت‌های کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد

• کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد برای هر کسی است که می‌خواهد اجزای قدرتمند مدیریت و توسعه استعداد را به‌درستی درک کند. این کتاب به شما کمک می‌کند توانایی‌های افرادتان را شکوفا کنید و در نتیجه، سازمان خود را با قدرت بیشتری به سوی موفقیت هدایت کنید. بدون شک، مطالعه این کتاب ارزش وقت گذاشتن را دارد. (Marshall Goldsmith، نویسنده و ویراستار)
• کیمبرلی جنسن مدیری بسیار توانمند و بین‌المللی است که طی 20 سال گذشته در سراسر جهان به توسعه و پرورش افراد پرداخته است. توانایی او در ساده‌سازی مفاهیم و شجاعتش در صحبت کردن درباره هر موضوعی، او را به شریکی فوق‌العاده تبدیل کرده است. این کتاب دروازه‌ای به بینش‌ها و تجربیات ارزشمند او می‌گشاید. (Syd Finkelstein، استاد مدیریت در مدرسه کسب‌وکار و نویسنده)
• کیمبرلی جنسن در کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد، موضوعات پیچیده مدیریت و توسعه استعداد را به مفاهیمی ساده، عمیق و قابل اجرا تبدیل کرده است. این کتاب منبعی ارزشمند برای افرادی است که می‌خواهند در مدیریت و پرورش انسان‌ها به سطحی عالی برسند. (Bill Johnson، رئیس هیئت‌مدیره، رئیس و مدیرعامل پیشین شرکت H.J. Heinz Company)

کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد برای شما مناسب است اگر

• به دنبال یادگیری اصول مدیریت استعداد و توسعه منابع انسانی هستید.
• می‌خواهید مهارت‌های رهبری و مدیریت کارکنان را به شکل کاربردی تقویت کنید.
• صاحب کسب‌وکار یا مدیر سازمانی هستید و می‌خواهید از توان واقعی اعضای تیم خود بهترین نتیجه را بگیرید.
• در حوزه منابع انسانی فعالیت می‌کنید و به دنبال یک راهنمای عملی برای مدیریت عملکرد و توسعه کارکنان هستید.
• به دنبال ایجاد یک فرهنگ سازمانی انگیزه‌بخش و یادگیرنده در کسب‌وکار خود هستید.
• دانشجوی رشته‌های مدیریت، MBA، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی هستید و به یک منبع کاربردی نیاز دارید.

در بخشی از کتاب پرده برداری از مدیریت استعداد: شعار: از پتانسیل افراد استفاده کنید تا بهترین نتایج را ایجاد کنند می‌خوانیم

چند سال پیش، من به عنوان معاون ارشد توسعۀ رهبری در بانک آمریکا کار می‌کردم، زمانی که برایان موینیهان بر بخش ثروت جهانی نظارت داشت قبل از اینکه به مدیرعاملی برسد. برایان یک دیدگاه واقعی برای سازمان داشت. او می‌خواست که تجربه‌ای یکسان و هماهنگ برای مشتریان ایجاد کند. به نظر او، هر بار که به یک استارباکس وارد می‌شوید، تجربه‌ای مشابه برای مصرف‌کننده ایجاد می‌شود. او این را «تجربۀ مشتری برند» نامید و معتقد بود که مشتریان بانک نیز حق دارند این تجربۀ بسیار هماهنگ را داشته باشند.

برای عملیاتی کردن این باور، ما 600 نفر از بهترین رهبران او در این کسب‌وکار چند میلیارد دلاری را به یک جلسه در فلوریدا دعوت کردیم. علاوه بر انتقال پیام‌های کلیدی در طول هفته، ما بازدیدهایی از بازار ترتیب دادیم که تیم‌ها باید به مکان‌های مختلفی مانند استارباکس، برخی عملیات خرده‌فروشی و سایر مؤسسات مالی سفر می‌کردند تا تجربه و مشاهده «تجربۀ مشتری برند» را داشته باشند. این تجربه بسیار تأثیرگذار بود.

وقتی همه را به جلسه بزرگ‌تر برگرداندیم، گروه‌ها دربارۀ اینکه چه اقداماتی باید انجام شود تا این تجربه برای مشتریان ثروت جهانی ایجاد کند، هم‌فکری کردند. آن ایده‌ها به تحویل‌هایی تبدیل شد که در نهایت در برنامه‌های عملکرد فردی به عنوان اهداف عملکرد ثبت شدند. این یک مثال عالی از چگونگی تبدیل یک اولویت شرکتی به چیزی واقعی برای هر کارمند است تا بتوان آن را محقق کرد.

شروع با جهت‌گیری استراتژیک شرکت و انتشار آن در سراسر سازمان یک مفهوم جدید نیست. در این باره مطالب زیادی نوشته شده است؛ اما معمولاً آنچه اتفاق می‌افتد این است که فرآیند از وسط شکسته می‌شود. اغلب، جهت‌گیری استراتژیک شرکت فراتر از چندلایه بالایی سازمان منتقل نمی‌شود. گاهی اوقات این کار انجام می‌شود و فرآیند به خوبی پیش می‌رود. اگر رهبران ارشد کار خوبی در تبیین استراتژی شرکت انجام داده باشند، احتمالاً سطح بعدی آن را به اولویت‌های واحد کسب‌وکار برگردانده‌اند. سپس این رهبران سطح بعدی معمولاً انتظارات عملکرد روشنی دارند که با جهت‌گیری استراتژیک شرکت مرتبط است. با این حال، تجربه من در کار با چندین شرکت نشان می‌دهد که احتمال موفقیت در برگرداندن جهت‌گیری استراتژیک به زیر سطح واحد کسب‌وکار، نوعی قمار است.

فهرست مطالب کتاب

دربارۀ کتاب
تقدیر نامه
بخش اول: مروری کلی
فصل اول: آنچه در انتظار شماست
چه کسانی باید این کتاب را مطالعه کنند؟
طرح کتاب
ایده‌های بزرگ این فصل
فصل دوم: چرا به‌روزرسانی؟
درک همه‌چیز در سطح کلان
اصطلاحات عملکرد
برنامه‌های توسعۀ فردی (IDP)
برنامه‌های شغلی، توسعۀ شغلی و برنامه‌ریزی جانشینی
سایر اصطلاحات مدیریت استعداد
ایده‌های بزرگ فصل
مطالب تکمیلی فصل
فصل سوم: دیدگاه ذینفعان
از دیدگاه مدیران
از دیدگاه منابع انسانی
از دیدگاه کارمند
ایده‌های کلیدی فصل
دیدگاه‌های تکمیلی
بخش دوم: مدیریت عملکرد
فصل چهارم: گفتگوی «چه کاری باید انجام دهید»
انتظارات عملکرد و جهت‌گیری استراتژیک
مسئولیت‌های مدیر
منابع
اندازه‌گیری‌های پیچیده
مسئولیت‌پذیری
عدم شایستگی در اندازه‌گیری
مشتریان
تأمین‌کنندگان
ایده‌های کلیدی فصل
دیدگاه‌های تکمیلی
نمونه سؤالات برای بحث‌های استراتژیک
اندازه‌گیری‌ها
فصل پنجم: گفتگوی «چگونه پیش می‌روید»
1. گفتگوهای بررسی عملکرد: «چی» و «چگونه»
2. مطمئن شوید که در این گفتگوها حضور دارید و تعامل دارید تا دیدگاهتان شنیده شود، پیام‌ها واضح باشند و کارکنان بتوانند ادامه دهند یا بر اساس آن تنظیم کنند
3. ایدۀ روشنی از اینکه «خوب» چه شکلی است و چه نتایجی را به دنبال دارد، داشته باشید
4. به کارمندانتان زمان کافی برای فکر کردن و پاسخ دادن به سؤالات دهید
5. روال‌های مدیریتی را برای اطمینان از موفقیت گفتگوها برقرار کنید
6. در دسترس باشید
7. قبل از اینکه بخواهید درک شوید، سعی کنید درک کنید
8. هنر برنامه‌ریزی اضطراری را آموزش دهید
9. یادداشت‌برداری کنید
10. هیچ‌چیز غیرمنتظره‌ای در کار نباشد
مواجهه با چالش‌ها
ایده‌های کلیدی فصل
بررسی چالش‌ها
دیدگاه‌های تکمیلی
فصل ششم: گفتگوی «چگونه عمل کردی»
قبل از ارزیابی
ارزیابی‌های عملکرد
جلسات درجه‌بندی
فرم
نکات دربارۀ گفتگو در مورد ارزیابی عملکرد
برنامه‌های بهبود عملکرد (PIPs)
ایده‌های کلیدی فصل
دیدگاه‌های تکمیلی
فصل هفتم: گفتگوی «پول»
عدم درک
حقوق و دستمزد
مزایا
پاداش‌ها (که به عنوان برنامه‌های مشوق سالانه یا موارد مشابه نیز شناخته می‌شوند)
اضافه‌کاری
زمان جبرانی
تقسیم سود
صندوق‌های بازنشستگی
مزایای اجرایی
سهام
برنامه‌های مشوق سالانه و افزایش‌های شغلی
نکات اصلی فصل
دیدگاه‌های تکمیلی
بخش سوم: توسعۀ کارمندان
فصل هشتم: گفتگوی «چگونه باید رشد کنید»
خوب، حالا داریم به جاهای خوبی می‌رسیم
تصمیم‌گیری دربارۀ اینکه روی چه چیزی کار کنیم
ارزیابی‌ها
کارمندان باید به توسعه متعهد شوند
ایده‌های کلیدی فصل
دیدگاه‌های تکمیلی
فصل نهم: برنامه‌ریزی استعداد و جانشین پروری
اجزای کلیدی برنامه‌ریزی جانشینی
ابزارها و چارچوب‌ها
رتبه‌بندی استک
برنامه‌های توسعۀ استعدادهای با پتانسیل بالا
امتیازدهی عملکردی
پروفایل استعدادهای برتر
تعیین قابلیت ارتقا
نقش‌ها و مسئولیت‌ها
تله‌های رایج برنامه‌ریزی جانشینی
توسعۀ سیستماتیک و بلندمدت
ایده‌های کلیدی فصل
دیدگاه‌های تکمیلی
فصل دهم: توسعه شغلی
برنامه‌ریزی و توسعۀ شغلی
قوانین اساسی
توسعۀ شغلی و برنامه‌ریزی جانشینی
ایده‌های بزرگ فصل
دیدگاه‌های تکمیلی
فصل یازدهم: مربیگری و بازخورد
مربیگری
مرحله اول: به کارمندان کمک کنید تا وضعیت فعلی خود را در مورد یک مسئله درک کنند و چرا رسیدگی به آن مهم است
مرحلۀ دوم: به کارمندان کمک کنید تا درک کنند که چگونه وضعیت خود را تغییر دهند
مرحلۀ سوم: به کارمندان کمک کنید تمرین کنند
مرحلۀ چهارم: به کارمندان اطلاع دهید که چگونه در رسیدگی به این مسئله عمل کرده‌اند
ارائۀ بازخورد
درخواست بازخورد
استفاده از شهود
فیدفوروارد (پیش خورد)
ایده‌های کلیدی فصل
دیدگاه‌های تکمیلی
بخش چهارم: بخش‌های تکمیلی
فصل دوازدهم: انگیزه و سبک
مثبت‌اندیشی زندگی را طولانی می‌کند
چه چیزی باعث می‌شود کسی الهام‌بخش باشد؟
نظرسنجی‌های تعامل
سبک – افراد مختلف نیاز به رویکردهای مختلف دارند
ایده‌های بزرگ این فصل
دیدگاه‌های تکمیلی
فصل سیزدهم: تنوع
ایده‌های بزرگ فصل
فصل چهاردهم: شناسایی استعداد
1- سؤالات مصاحبه
سؤالات احتمالی مصاحبه برای استفاده
2- ارزیابی‌ها
آزمون‌های محبوبی که ممکن است با آن‌ها برخورد کنید
3- فقدان تعامل با یک متخصص رفتاری
اختتامیه
دربارۀ نویسنده