کتاب رهبر مشارکت جو اثر شلومیت ویز از نشر وانیا

نتیجه‌ی عالی، بدون تیم همراه به دست نمی‌آید. شلومیت ویز در کتاب رهبر مشارکت جو با تکیه بر تجربه‌های واقعی، نشان می‌دهد چگونه با تقویت مهارت‌های رهبری و هوش عاطفی مدیران، می‌توان ارتباط مؤثرتری با تیم برقرار کرد، در موقعیت‌های دشوار آرام‌تر ماند و با حل تعارض در سازمان، زمینه‌ی همکاری و عملکرد بهتر را فراهم کرد.

درباره‌ی کتاب رهبر مشارکت جو

بسیاری از مدیران تلاش می‌کنند با سخت‌گیری و فشار به اقتدار دست یابند و برخی نیز با تأکید بر همدلی و کسب رضایت کارکنان از نتیجه فاصله می‌گیرند. پرسش اینجاست که آیا اهمیت دادن به کارمندان، در تضاد با تلاش برای رسیدن به نتایج عالی است؟ شلومیت ویز در کتاب رهبر مشارکت جو به سراغ پاسخگویی به همین پرسش می‌رود تا نشان دهد می‌توان رهبری با استانداردهای بالا بود و در عین‌حال به شأن و نظر کارکنان احترام گذاشت.

شلومیت ویز که چندین دهه در عرصه‌های مدیریتی فعالیت داشته در این کتاب یکی از مهم‌ترین چالش‌های مدیریت را واکاوی می‌کند تا توضیح دهد که چگونه می‌توان تیمی ساخت که اعضای آن، هم عملکرد درخشانی داشته باشند و هم با انگیزه و تعهد برای رسیدن به اهداف تلاش کنند. اگر می‌پرسید چنین چیزی چطور ممکن است؟ پس باید با مفهوم رهبر مشارکت‌جو آشنا شوید.

مهارت‌های رهبری برای مدیران با شلومیت ویز

کتاب رهبر مشارکت جو نشر وانیا که امیرحسین میرابی برای ترجمه‌ی آن کوشیده فراتر از توصیه‌های کلیشه‌ای به سراغ تجربه‌های واقعی می‌رود. نویسنده از تجربه‌های اولین روزهای زندگی و تجربه‌ی فقدان پدر آغاز می‌کند تا به شرح روزهایی برسد که مدیریت تیم‌های بزرگ را بر عهده داشته است. مسیری که در آن یاد گرفته چطور با بحران مواجه شود، ساختارها را دوباره سازماندهی کند و در دوره‌های تغییر، کارکنانش را به سمت مسیر درست سوق دهد.

شلومیت وایس به شما می‌آموزد چگونه افراد تیم خود را بهتر بشناسید، فضای امنی برای گفت‌وگو ایجاد کنید، در تصمیم‌گیری‌های مهم از مشارکت کارکنان بهره بگیرید و هنگام بروز مشکل، به‌جای پیدا کردن مقصر، روی حل مسئله تمرکز کنید. او فراموش نمی‌کند که به موقعیت‌های دشوار هم اشاره کند؛ زمان‌هایی که یک مدیر ناچار است درباره تغییر نقش، عملکرد نامناسب یا تصمیمی ناخوشایند با یکی از اعضای تیم صحبت کند. چرا که در چنین موقعیت‌هایی رهبری واقعی بیش از همیشه خودش را نشان می‌دهد.

پس اگر مدیری هستید که می‌خواهید در کنار دستیابی به اهداف سازمانی، رابطه‌ای انسانی و سازنده با اعضای تیم خود داشته باشید با خرید کتاب رهبر مشارکت جو می‌توانید در مسیر تحقق هدف مهم خود گام بردارید.

کتاب رهبر مشارکت جو برای شما مناسب است اگر

• مدیر یا رهبر یک سازمان هستید و می‌خواهید در کنار نتیجه‌گرایی، رابطه‌ای انسانی و مؤثر با کارکنان داشته باشید.
• به‌عنوان کارآفرین یا صاحب کسب‌وکار برای ساخت یک تیم متعهد، مسئولیت‌پذیر و همراه تلاش می‌کنید.
• در دوره‌های تغییر سازمانی قرار دارید و به دنبال راه‌هایی برای کاهش مقاومت کارکنان و همراه کردن آن‌ها با تغییر هستید.

در بخشی از کتاب رهبر مشارکت جو: چگونگی دستیابی رهبران به نتایج عالی در کسب و کار با اهمیت دادن رهبری در سازمان می‌خوانیم

یک روز، به مدیریت کل بخش مهندسی گروه (سرور بزرگ) منصوب شدم و این برایم فرصت بزرگی بود. مجبور شدم گروهی با بیش از 1500 نفر که قبلا در پنج گروه مختلف کار کرده بودند را ایجاد کنم. هر کدام از گروه‌ها به مدیر متفاوتی گزارش می‌دادند و بر پایه روش‌های مختلف کار می‌کردند و حالا تصمیم گرفته شده بود با تلفیق این گروه‌ها کار را کارآمدتر کرده و مرا به عنوان مدیر جدید انتخاب نمایند. بدون تردید این افتخار بزرگی بود. مسئولیت بسیار سنگینی بر عهده من گذاشته شده بود و انتظار می‌رفت که نتایج سریع، کارآمد و ارتقای روشهای کاری همه را بوجود آورم.

اولین وظیفه من ساختن سازمان بود. بدیهی است که ارتباط صرف گروه‌ها به شکلی که قبلا بوده‌اند منجر به کارآمدی و بهبود روش کار نخواهد شد. لازم بود ماموریت‌ها و سازمان‌ها متحد شوند و اجازه دهیم از یکدیگر بیاموزند، از تکراری شدن اجتناب کنند و در عین حال منحصر به فرد باشند و چالشهای هر گروه را حفظ نمایند. کاری که باید انجام می‌دادم مشخص بود، اما می‌دانستم که خود گروه‌ها کمتر به‌این تغییر علاقه دارند و ترجیح می‌دهند جدا بمانند. به لحاظ عملی می‌دانستم چه چیزی می‌خواستند، اما من با گروه‌ها، مدیران آنها، مزایا و معایب هر گروه و آنچه که باید حفظ یا تغییرداده شود ناآشنا بودم.

بطور معمول می‌بایست با گروه، افراد و وظایف موجود آشنا شده و تعریف خود را از ساختار گروه بر پایه این دانش قرار می‌دادم. این بار وضعیت اینگونه نبود و من باید جور دیگری فکر می‌کردم. وقتی در حال مشورت بودم، شروع به‌ایجاد فرآیندی کردم که به من کمک می‌کرد به هدفم دست یابم.

موظف بودم با مدیران فعلی کار کنم تا از طریق آن‌ها با وظایف و گروه‌ها آشنا شوم. با این حال، مشهود بود که همه کسانی که فعلا مدیر بودند در سازمان جدید باقی نمی‌مانند. این بار جابجایی افراد، پیچیده بود؛ اما تغییر الزامیست و اینکار ساختار سازمانی را کارآمدتر می‌کند. شدیدا در نظر داشتم که تا حدودی با دیگران در میان بگذارم یا اینکه خودم تصمیماتی بگیرم و در هر صورت می‌دانستم که در نهایت، همه از تغییر خوششان نمی‌آید. می‌خواستم پروسه کارآمدی را مدیریت کنم و گروه را با توجه به آرمان‌ها و اهداف سازمانی به درستی بسازم و وظایف را به درستی تقسیم‌بندی کنم. مراحل مختلفی را که قصد داشتم انجام دهم تعریف و بلافاصله شروع به پیاده‌سازی آن‌ها نمودم.