بله
کتاب داشبورد منابع انسانی نوشته میرمهرداد پیدایی و محسن صادقی منش، ضمن ارائه‌ی مبنای علمی مناسب برای شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی در قالب الگوهای مختلف شناسایی شده، نمونه‌های عملیاتی متنوعی از داشبوردهای منابع انسانی مطابق سلایق مدیران منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی را به تصویر کشیده است.
امروزه در پاسخ به تنوع تخصصی و گستردگی نیروهای کار در سازمان‌ها، مدیران منابع انسانی نیازمند اتخاذ ساز و کارهای مؤثر در جهت گزارش‌گیری، بررسی و تجزیه و تحلیل، تصمیم‌گیری و هدایت هستند. مدیران بر این امر اشراف دارند که اگر بخواهند شریکی استراتژیک در سازمان قلمداد شوند، بایستی توانایی تعریف، ارزیابی و اجرای عوامل موثر و نافذ در نتایج فعالیت‌های منابع انسانی را داشته باشند.
عواملی همچون کیفیت و کارهای تیمی، نظارت بر نیروی کار و انعطاف‌پذیری، پشتیبانی، اثربخشی مدیریت، ارتباطات، رهبری سازمان، منافع، فرآیند جبران خدمتی، توسعه شغلی و... تأثیر بسزایی در سازمان دارد. چرا که در نتیجه‌ی یک مدیریت صحیح بر روی این عوامل، شاهد جهش و ارتقاء زیادی در سطح منابع انسانی و تعهد آنان خواهیم بود.
پر واضح است که یکی از شرایط اساسی در فرآیند تصمیم‌گیری مدیران، داشتن توانایی دسترسی آسان و سریع به اطلاعات کلیدی و اثربخش سازمان‌هایشان است. برای مدیران منابع انسانی، سیستم داشبورد، نه تنها حاوی اطلاعات صرف بوده، بلکه می‌تواند چهارچوبی موثر برای برقراری ارتباط با اهداف مربوط به نیروی کار را فراهم آورد.
تحقیقات نشان می‌دهد که چنین ابزار پویا و مناسبی، مدیران منابع انسانی را قادر می‌سازد که پیوندی عمیق بین نگرش کارکنان، رفتارهای ناشی از تنوع نیروهای کار امروزی و همچنین نتایج بازار را برقرار کنند. این ابزار به آنان کمک می‌کند که چگونگی میزان تغییرات کسب و کارشان را که در نتیجه اثرات متقابل اهداف عملکردی کارکنان حاصل گردیده، بسنجند.
داشبوردهای کسب و کار مؤثر باید به طور دقیق بر اساس نقش کاربر، مسئولیت‌ها و جداول زمانی تصمیمات آن‌ها طراحی گردند. اگر فرآیند طراحی دارای ساختار دقیقی باشد، شانس یک پروژه‌ی موفقیت‌آمیز با بازده مثبت طولانی مدت برای سازمان بسیار بالا خواهد بود.
علاوه بر آن اگر داشبورد به طور موفقیت‌آمیزی در یک بخش سازمانی به کار رود، این مقوله به طور محتملی سریعاً به سایر واحدهای تجاری گسترش یافته و فرآیند طراحی دارای ساختاری مناسب بوده و اسناد را می‌توان به طور متوالی مورد استفاده مجدد قرار داد.
در بخشی از کتاب داشبورد منابع انسانی می‌خوانیم:
ارائه‌ی تعریفی روشن از عملکرد، احتمالا مهم‌ترین گام در ایجاد هر برنامه‌ی تشویقی است. این تعریف به کارکنان می‌گوید که چه رفتار یا نتیجه‌ی مورد انتظار سازمان به قدر کافی برای پاداش مهم است که پول‌هایش را در آن صرف می‌کند. یک چنین تعریفی باید کامل باشد، در غیر این صورت سازمان به نتایج مورد انتظار از طریق کارکنانش دست نخواهد یافت.
معمول‌ترین تعریف عملکرد، و در بسیاری شیوه‌ها بهترین تعریف، نتایج مورد نظر از شغل است. در برخی مواقع این می‌تواند یک مورد قابل سنجش، مانند تعداد مونتاژ الکتریکی تولید شده، ایجاد کند. معمول‌ترین برنامه‌ی تشویقی که در اندازه‌گیری نتیجه استفاده می‌شود، شیوه‌ی کار قطعه کاری است. در این طرح، به هر قسمت نتیجه، یک سری نرخ پاداش نسبت داده می‌شود؛ دستمزد فرد، حاصلضرب نرخ پاداش در تعداد واحدهای تولید شده است.
یکی از راه‌های سنجش، زمان مورد نیاز برای تکمیل یک وظیفه است. میزان تولید و مقدار زمان، دو متغیری هستند که در برنامه‌های تشویق فردی همیشه با هم در نظر گرفته می‌شوند. معمول‌ترین شکل تشویق فردی نسبت - زمان، طرح استاندارد - ساعت است. به عنوان مثال در شیوه‌ی کارمزدی، فرد مطابق محصول ایجاد شده پاداش دریافت می‌کند.
