کتاب مدیریت کاربردی منابع انسانی

کتاب مدیریت کاربردی منابع انسانی نوشتۀ وحید ناصحی‌فر، حسین منتی و مهنوش سهیلی‌نیک، چگونگی مدیریت نیروی انسانی در شرکت‌ها و سازمان‌ها را شرح می‌دهد و به شما کمک می‌کند تا با اجرای راهبردها و اصول برتر در این زمینه بهره‌وری کارکنان خود را بالا ببرید.

دربارۀ کتاب مدیریت کاربردی منابع انسانی:

مدیریت منابع انسانی از ارکان مدیریت یک کسب و کار بوده و در دنیای کسب و کار امروزی از رویکردهای استراتژیک و راهبردی است. مدیریت منابع انسانی در مسیر تغییر و تحول خود از بی‌توجهی به منابع انسانی آغاز نموده و با چالش نیروی انسانی در قالب هزینه انسانی مواجه شده؛ سپس به هدف دستیابی به سرمایه‌های انسانی در جهان پررقابت امروز رسیده است.

اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان با توجه به نوع سازمان، ماهیت رقابت، نوع تکنولوژی و ماهیت نیروی انسانی، متفاوت بوده و دیدگاه راهبردی یا استراتژیک در مدیریت منابع انسانی مبتنی بر آینده‌پژوهی و آینده‌نگری و ارتقاء منابع انسانی در سطح سرمایه‌های انسانی است.

با رویکردی سیستمی و استراتژیک به سازمان و مدیریت می‌توان به این نکته پی برد که موفقیت هر سازمان در گرو تلفیق بهینۀ منابع ورودی به سازمان یعنی منابع انسانی، سرمایه یا منابع مالی، فن‌آوری، مواد اولیه و اطلاعات در جهت تحقق هدف‌های سازمانی است.

این کتاب به دنبال مدیریت منابع انسانی با رویکرد آسیب‌شناسی و ارائه راه‌حل‌هایی با نگاهی سیستمی و به دنبال بهبود مستمر در سرمایه‌های انسانی و دستیابی به توسعه منابع انسانی است. با توجه به اهمیت و کاربرد مباحث مدیریت منابع انسانی، پرکاربردترین آن‌ها در قالب طرح درس دوره‌های آموزشی آکادمیک و کاربردی در این کتاب گردآوری شده و ویژگی بارز این کتاب، تمرکز بر مباحث کاربردی و مسائل روز شرکت‌ها است.

کتاب مدیریت کاربردی منابع انسانی برای چه کسانی مناسب است؟

این کتاب به تمامی مدیران و رؤسای شرکت‌ها و سازمان‌ها توصیه می‌شود.

در بخشی از کتاب مدیریت کاربردی منابع انسانی می‌خوانیم:

اگر داوطلبان واجد شرایط به میزان کافی در داخل شرکت وجود نداشته باشند شرکت می‌تواند به منابع تأمین‌کننده نیرو در خارج از شرکت توجه نماید. امکان دارد در اجرای این کار نیاز به پیش‌بینی شرایط عمومی اقتصادی، شرایط بازار داخلی و شرایط بازار کار باشد.

تامین نیرو از خارج از سازمان مبتنی بر این فلسفه است که هر پست خالی آتی در سازمان را نمی‌توان با کارکنان فعلی پر کرد. برخی از مشاغل در مراحل آغازین خود هستند و باید از افراد خارج از سازمان استفاده کرد و یا در مورد برخی از مشاغل به دلیل حساسیت شغل و یا تخصص خاص مورد نیاز، بهره‌گیری از نیروهای داخلی متضمن پذیرفتن ریسک بالایی باشد. در برآورد عرضه خارجی منابع انسانی سعی می‌شود نیازهای خارجی، عرضه خارجی، واکنش‌های جامعه و ترکیب جمعیتی جامعه مورد بررسی قرار گیرد. در برآورد عرضه خارجی چند عامل مهم‌اند:

نیازهای خارجی: رشد کارکنان و اثربخشی واحد پرسنلی به میزان زیادی عرضه خارجی منابع انسانی را تعیین می‌کند. تعداد مشاغل خالی سازمان به میزان رشد آن بستگی دارد.

تجزیه و تحلیل بازار کار: موفقیت در یافتن کارکنان جدید بستگی به بازار کار و مهارت متخصصین استخدام در واحد منابع انسانی دارد. بازار کار مرتبط وابستگی زیادی به سطح مهارت‌های مورد درخواست دارد. برای کار با مهارت‌های بالا، بازار کار مرتبط تمام کشور را شامل می‌شود در صورتی که مشاغلی نیازمند سطح بالایی از مهارت نیست، بازار کار منطقه را شامل می‌شود.