بله
در کتاب رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی نوشته جواد عارفی، به بررسی میزان تأثیر سبک رهبری تحول آفرین که یکی از روش‌های نوین برای بالا بردن خلاقیت کارکنان و بهره‌مندی از تجربه‌های آنان است بر یادگیری سازمانی پرداخته می‌شود.
تغییرات مهم در محیط کسب و کار، از مشخصه‌های اصلی قرن حاضر است. تغییرات سریع محیط، صنعت، مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، همکاران، محصولات و خدمات همگی نیروهایی هستند که بر سازمان اثر می‌گذارند و نیاز به برتری را موجب می‌شوند. در این بین، شناخت محیط، تشخیص و درک تحولات و آگاهی از فرصت‌ها، تهدیدها، محدودیت‌ها و امکانات که از ضروریات سازمانهای جدید محسوب می‌شوند از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان‌پذیر نیست. تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبک رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی‌های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت‌ها و استفاده از آن‌ها باشد.
رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک‌های رهبری است که اخیرا مورد توجه قرار گرفته و مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است که از جمله آن می‌توان به بهبود یادگیری سازمانی اشاره نمود. یادگیری سازمانی فرآیندی هوشیارانه، هدفمند، متعادل، پویا، مستمر، مدام و رشد یابنده است که از بازخورد مداوم، سریع و مؤثر در سطح فردی، گروهی و سازمانی برخوردار است و تحت تأثیر فرآیندهای ادراکی و یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد عمل می‌کند و هدفش کامیابی افراد و سازمان است. رهبری تحول آفرین با حمایت از گروه‌سازی و فرآیندهای تغییر، سیستم‌های نوآورانه همچون مدیریت دانش، یادگیری سازمانی را بهبود بخشیده و سبب برانگیختگی فکری، خلاقیت و نوآوری و افزایش اعتماد به نفس در کارکنان می‌شود.
یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخ‌گویی به محرک‌های محیطی به یکی از با اهمیت‌ترین مباحث مدیریتی مبدل شده است. توسعه و گسترش روز افزون علوم و فنون، پیچیده‌تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، فناوری و مطرح شدن اندیشه‌های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم بازار، اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است. از آن جایی که یادگیری سازمانی بیش از هر جنبه دیگری، ماهیتی انسانی دارد، در این پژوهش از میان زیرساخت‌ها و توانمندی‌های یادگیری سازمانی، به نقش حیاتی و تعیین کننده رهبری در توسعه یادگیری سازمانی پرداخته می‌شود. تأثیر یکی از گونه‌های رهبری، یعنی رهبری تحول آفرین بر یادگیری سازمانی به گونه‌ای معتبر و قابل اتکا تشریح می‌شود.
در بخشی از کتاب رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی می‌خوانید:
یادگیری می‌تواند انواع مختلف داشته باشد اما هیچ کدام به طور کامل مستقل از یکدیگر نیستند. هر فرد، تیم و یا سازمان می‌تواند همزمان بعضی یا تمام این روش‌ها را به کار گیرد.
در یک تقسیم‌بندی کلاسیک در میان نویسندگان صاحب نظر یک اتفاق جمعی در تفکیک دو نوع یادگیری وجود دارد که صرف نظر از نام‌گذاری هر یک از این دو نوع تقریبا مفهوم یکسانی توسط آن‌ها اراده شده است. فایول و لایلز (1985) انواع یادگیری را در قالب دو سطح بیان می‌کنند که عبارتند از: یادگیری سطح پایین و یادگیری سطح بالا. یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه‌ای از قواعد اتفاق می‌افتد. یادگیری سطح پایین منجر به توسعه روابط پایه‌ای میان رفتار و نتایج می‌شود، اما این امر اغلب در دوره کوتاهی اتفاق می‌افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می‌دهد را تحت تأثیر قرار می‌دهد (Fiol and Lyles,1985: 807). به نظر این دو نویسنده یادگیری سازمانی نتیجه تکرار رویه معمول است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها و نتایج مربوط به آن‌ها می‌باشد. در نتیجه این اتکال به رویه و روال عادی، یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه سازمانی اتفاق می‌افتد که به خوبی درک شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیت‌ها باور داشته باشد. هر چند این نوع کنترل واضح بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگی‌های مدیران سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان اشتباه گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه خود درگیر این نوع از یادگیری شود. آرجریس و شون (1978) این نوع از یادگیری را یادگیری تک حلقه‌ای نامیده‌اند. یادگیری تک حلقه‌ای فرآیندی است که جنبه‌های اصلی و کلیدی «تئوری مورد استفاده» یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می‌کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها در درون این سیستم مفروض از قواعد محدود می‌کند.
از سوی دیگر، هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای فعالیت‌ها و رفتارهای بخصوص است. روابطی که در نتیجه یادگیری سطح بالا ایجاد می‌شوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع از یادگیری با استفاده از کاوش خلاقه، توسعه مهارت و بینش اتفاق می‌افتد. بنابراین، یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرآیندی شناختی است (Fiol and Lyles 1985:808). به نظر فایول و لایلز (1985) زمینه یادگیری سطح بالا معمولا ابهام‌آمیز و نامعین است که اساسا در این چنین زمینه‌ای رفتار کاملا تکراری تقریبا بی‌معنی خواهد بود. با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمدتا در سطوح بالای مدیریت، که هنجارهای تصمیم‌گیری از حداقل درجه معینی برخوردارند، اتفاق می‌افتد.
