کتاب صوتی آموزش و همکاری در محیط‌های نوین کاری: شیوه‌‌های امروزی مربیگری در کار

اگر فکر می‌کنید آموزش دادن در محیط کاری تنها مختص نیروهای تازه‌کار است، کتاب صوتی آموزش و همکاری در محیط‌های نوین کاری، نوشته‌ی رندی املو را گوش دهید تا به درک جدید و متفاوتی از این مقوله دست یابید. چرا که بنا بر شیوه‌ی تازه‌ای از آموزش که در اثر حاضر به شرح آن پرداخته شده، همه کارمندان می‌توانند از دانش و تجربه‌ی یکدیگر استفاده نمایند.

درباره‌ی کتاب صوتی آموزش و همکاری در محیط‌های نوین کاری

در جهان‌ مدرن کسب‌وکارها، درک کلاسیک از آموزش نیروها منسوخ شده است. رندی املو (Randy Emelo) در کتاب آموزش و همکاری در محیط‌های نوین کاری (Modern mentoring) بیان می‌کند تمام کسانی که در یک مجموعه کار می‌کنند، پتانسیل این را دارند که به همکارانشان چیزی را یاد دهند. حتی اگر روز اول کاری یک نیروی جدید باشد، ممکن است او چیزی برای آموزش دادن به نیروهای قدیمی‌تر و حتی مدیران مجموعه داشته باشد.

افراد در محیط‌های کاری مدرن امکان این را دارند که با کسانی که با آن‌ها هم‌رده‌اند، مفاهیم و مسائل مفیدی را به اشتراک بگذارند. این درست برخلاف سیستم سنتی مربیگری است، چرا که در آن ساختار، تنها مدیران و افراد بالارده بودند که می‌توانستند در مقام مربی در مقابل زیردستان و کارمندان ظاهر شوند. املو با تکیه بر همین نکته، در این کتاب تعریف جدیدی را از فرهنگ مربیگری را ارائه می‌دهد. در این تعریف نوین، برای مربی بودن، به‌معنای دقیق کلمه برای تربیت کردن، کافی است انسانی باشیم که در این دنیا زندگی کرده‌ایم، تا از خلال تجربه‌های زیسته‌ی خود، چیزهایی برای آموزش دادن به دیگران داشته باشیم.

نویسنده در پیوست‌های پایانی کتاب، به شرح چند مسئله‌ی اساسی در زمینه‌ی آموزش‌دهی در محیط کار می‌پردازد. مسائلی مثل یادگیری مشارکتی، تعدیل‌گری جامعه‌ی آموزشی، ایجاد اعتماد و مدل مکالمه‌ی رشدی، از جمله‌ی این موضوعات هستند.

با خواندن این کتاب برای این سه پرسش به پاسخ‌های کاربردی و جدیدی می‌رسید:

1. چه چیزی برای رشد و توسعه‌ی مربیگری به‌شیوه‌ای مدرن و امروزی لازم است؟
2. از چه ابزارهایی برای تسهیل آموزش در سازمان استفاده کنیم؟
3. سازمان‌های بزرگی مثل مونسانتو چگونه از شیوه‌های مربیگری مدرن استفاده می‌کنند؟

نکوداشت‌های کتاب صوتی آموزش و همکاری در محیط‌های نوین کاری

- این کتاب یک رویکرد ساده و عملی درباره‌ی بهبود شیوه‌های سنتی مربیگری در راستای دستیابی به بهره‌وری ارائه می‌دهد. (شیلا فورته ترامل، نویسنده)

- یک بررسی متفکرانه و آزمون‌پس‌داده در زمینه‌ی شیوه‌های جدید مربیگری. این کتاب رویکردی سرشار از ظرافت را برای مواجهه با یک مسئله‌ی پیچیده ارائه می‌دهد. (مایکل راشل، مدیر ارشد استراتژی گروه براندون هال)

- من رندی املو را تحسین می‌کنم به این‌خاطر که پیشنهاد تازه‌ای درباره‌ی مربیگری در هر سطح و مرتبه‌ای را به دنیا ارائه کرد. حتی اگر فقط به تعداد کمی از پیشنهادات او عمل کنید، خواهید توانست عملکرد سازمان خود را بهبود و طول عمر آن را افزایش دهید. (بورلی کی، بنیان‌گذار کسب‌وکار)

کتاب صوتی آموزش و همکاری در محیط‌های نوین کاری برای چه کسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا مسئول کسب‌وکاری هستید و می‌خواهید سازمانتان را در زمینه‌ی مربیگری و افزایش دانش بهبود ببخشید، به هیچ وجه کتاب آموزش و همکاری در محیط‌های نوین کاری را از دست ندهید.

رندی املو را بیشتر بشناسیم

رندی املو بیش از هر چیز یک معمار است؛ اما نه معمار ساختمان. او راه‌حل مسائل و گره‌گشایی چالش‌های سازمانی را معماری می‌کند. او بیش از 25 سال است که در حیطه‌ی مدیریت استراتژیک و آموزش توسعه و رشد رهبران کسب‌وکارهای بزرگ، با سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی بسیاری در سراسر جهان فعالیت می‌کند. رندی در این زمینه به نگارش آثار مهم و سخنرانی‌های متنوعی درباره‌ی رشد استعداد و یادگیری اجتماعی در سازمان‌ها پرداخته است. او فارغ‌التحصیل رشته‌ی طراحی سازمانی و اثربخشی در کالیفرنیاست و در زمینه‌ی شیوه‌های آموزشی مدرن جوایز زیادی را از آن خود کرده است.

در بخشی از کتاب صوتی آموزش و همکاری در محیط‌های نوین کاری می‌شنویم

عدم شکایت از فرآیند مربی‌گری رسمی شما نشانه ی رضایت کامل از آن نیست. تعجبی ندارد که شرکت‌کنندگان فرایند مربی‌گری رسمی شما، مخصوصا شاگردان، از آن شکایت نمی‌کنند؛ چون شکایت از حضور در فرآیند از طرف کسی که به طور ویژه برای دریافت آموزش منحصربه‌فرد از طریق مربی‌گری رسمی انتخاب شده معادل با خودکشی شغلی است. این نیز درست است که شاید کارمندان از مشارکت در برنامه ی سنتی لذت ببرند و ارزش کسب کنند اما سازمان‌هایی که یادگیری اجتماعیشان را به مربی‌گری رسمی محدود می‌کنند تنها بین یک تا ده درصد از کارمندانشان را در این فرآیند مشارکت می‌دهند. این موضوع هم به بروز مسائل عدالت اجتماعی در ذهن کارمندان منجر می‌شود -چه کسانی که در برنامه مشارکت ندارند و چه کسانی که مشارکت دارند- و هم تاثیری که آموزش مبتنی بر رابطه می‌تواند برای سازمان داشته باشد را محدود می کند ... .