بله
داود صادقی در کتاب مدیریت تغییر و تحول سعی دارد مفاهیم، مدل‌ها و مدیریت تغییر را به شکلی بیان کند تا شما تحولاتی درست در جهت پیشرفت سازمان خود ایجاد نمایید.
سازمان‌ها در طی تکامل خود مراحلی را پشت سر گذاشته‌اند که با مفهوم تغییر معنا پیدا می‌کند. تئوری‌های مرتبط با تغییر سازمانی یا از عوامل محیطی و یا از عوامل درون سازمانی تبعیت می‌کنند. به هر حال چه تئوری‌ها از عوامل درونی یا بیرونی و یا هر دو گونه عوامل پیروی کنند، به دنبال تأثیرگذاری بر عملکرد هستند.
تغییر لازمه حیات محیط‌های رقابتی امروز به شمار می‌آید. از یک دیدگاه مثبت گرایانه، این موضوع دلالت بر خلاقیت داشته و خلاقیت خود به مفهوم تغییر است. امروزه مبحث تغییر و درک چگونگی مدیریت آن برای شرکت‌ها اهمیت زیادی دارد. به عبارتی دیگر تغییر، انتقال سازمان از وضعیت موجود به وضعیت مورد نظر خواهد بود.
در انتقال از وضعیت موجود به وضعیت دلخواه می‌بایست خلأ موجود، از طریق مدیریت تأمین گردد. وجود چشم‌انداز، استراتژی و نظارت بر تغییر از جمله عوامل مهم در این مدیریت محسوب می‌شوند. در این مسیر می‌بایست خلاقیت را به کار گرفت و خلاقیت همان تغییر است.
داود صادقی در این کتاب نخست مفاهیم عمومی تغییر را ارائه داده و سپس مدل‌های مختلفی که صاحب نظران مدیریت طی سال‌های متمادی طرح نموده و در کتب دانشگاهی دنیا تدریس شده و همچنین بسیاری از سازمان‌های موفق دنیا آن‌ها را به کار بسته‌اند را بیان می‌کند. همچنین در انتها 10 مورد کاری در حوزه تغییر ارائه داده که هر کدام حاوی درس‌های ارزشمندی از مجریان تغییر در دنیا هستند.
در بخشی از کتاب مدیریت تغییر و تحول می‌خوانیم:
دانش صریح، بیان کننده دانشی نظام‌مند و قابل انتقال است، در حالی که دانش ضمنی که جنبه فردی دارد، قابلیت انتقال آن روشن و صریح نمی‌باشد؛ چون دانش صریح را می‌توان در ذخایر کتابخانه‌ها و پایگاه‌های اطلاعاتی یافت و ذخیره کرد. پس قابلیت شکل دهی آسانی داشته و به راحتی می‌توان آن را یافت و استفاده نمود.
بسیاری از تجربیات سازمانی به صورت دستورالعمل‌های شفاف و روشن تدوین می‌گردند، اما بسیاری از موارد یا شیوه‌های انجام کار در سازمان نیز به افرادی وابسته است که دانش خود را به صورت تدوینی انتقال نداده‌اند. از این رو، گروه اول به دانش صریح و گروه دوم به دانش ضمنی سازمانی اختصاص خواهند یافت.
در دانش ضمنی، باورها، اعتقادات و ارزش‌های فردی وجود داشته و ممکن است به اشتراک گذاری قرار گیرد و یا در درون افراد باقی بماند. بنابراین با خروج افراد از سازمان، این دانش نیز خارج می‌شود. از این منظر می‌توان مدعی بود که دانش ضمنی بلند مدت نبوده و از مشخصاتی همچون کمیابی، غیر قابل جایگزینی و غیر قابل تقلیدی برخوردار است.
