بله
کتاب 50 چالش اساسی مدیران نوشته‌ی سونا شرات و راجر دولز، به بررسی پرسش‌های اساسی در زمینه مدیریت پرداخته و راه‌حل‌هایی برای کمک به مدیران برای شناسایی بهترین مسیر خارج شدن از این چالش‌ها را ارائه می‌دهد.
آنچه کتاب 50 چالش اساسی مدیران (The top 50 management dilemmas: fast solutions to everyday challenges) را از بسیاری از کتاب‌های موجود در بازار مجزا می‌سازد، ماهیت طبقه‌بندی شده و ارائه پیشنهادهای کاملا عملی برای هر یک از مسائل موجود است. به این ترتیب، نه تنها شما به مجموعه‌ای از رایج‌ترین مشکلات موجود در زمینه مدیریت تیم دسترسی دارد، بلکه می‌تواند راه‌حلی شایسته را نیز برای مسئله مورد نظر خود بیابد.
بنابر گفته‌ی سونا شرات (Sona Sherratt) و راجر دولز (Roger Delves) یکی از اصلی‌ترین مشکلات بشر در دنیای نوین، کمبود وقت است. روزگاری برای ارتباط با یکدیگر نامه‌نگاری می‌کردیم اما این روزها، همه ما انتظار دریافت پاسخی سریع و آنی را از دیگران داریم.
امروزه دنیای کسب و کار پیچیده‌تر از قبل است. مدیران باید به راهبری تیم‌هایی به مراتب متنوع‌تر از گذشته بپردازند و در عین حال، محدودیت زمانی مدیران نیز افزایش یافته است. مدیران و رهبران آن‌‌قدر مشغله دارند که نمی‌توانند پیش از هر تصمیم‌گیری، به مطالعه ده‌ها کتاب مرتبط با آن بپردازند. آن‌ها بیشتر به دنبال پاسخ‌ها و پیشنهادهایی هستند که بتواند به سرعت به کمکشان بیاید.
بسیاری از مدیران به دلیل مقاومت یا لختی ساختاری موجود در سازمان، رویکردی یکنواخت را در پیش می‌گیرند و یک سری ابزارهای مشخص مدیریتی را بارها و بارها مورد استفاده قرار می‌دهند.
برای نمونه، همیشه از سبک مدیریتی دستوری یا مشارکتی استفاده می‌کنند. اما این سبک‌ها در بسیاری از موارد کارآمد نیست. این کتاب با توان‌افزایی مدیران به آن‌ها کمک می‌کند از ابزارهایی متفاوت در موقعیت‌هایی که شیوه‌های معمول برایشان کارساز نیست استفاده کنند و به این ترتیب با توجه به موقعیت، از شیوه‌های مدیریتی موثرتری بهره ببرند.
در بخشی از کتاب 50 چالش اساسی مدیران می‌خوانیم:
اگر انتصاب شما به این پست سبب بر‌هم خوردن برنامه‌هایی که این فرد برای آینده شغلی خود داشته شده است، باز هم لازم است رویکرد بالا را در پیش بگیرید. می‌توانید (یا بهتر بگوییم بهتر است) به‌صورت مستقیم در مورد نگرانی‌هایش با او صحبت کنید. باید به او یادآور شوید که پیشرفت شغلی او در آینده به عملکردش ارتباط دارد. در بسیاری از سازمان‌ها، پیشرفت و ارتقای شغلی به‌صورت مستقیم به عملکرد شغلی وابسته است. به همین دلیل هر احساسی هم که داشته باشند، باید بر اساس معیارهای تعریف‌شده ارزیابی عملکرد شغلی خود عمل کنند. بی‌تردید منافع این فرد و نیز منافع شما ایجاب می‌کند که عملکردش دچار افت نشود.
معیارهای نامتناسب یا غیرمنطقی تعیین نکنید.
چه انتظاراتی از خودتان و دیگران دارید؟ بین معیارهایی که برای خودتان در نظر می‌گیرید و انتظاراتی که از دیگران دارید ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. آیا معیارهایی که برای شایستگی شغلی تعریف می‌کنید بیش از اندازه سخت‌گیرانه است؟ حتی اگر پس از بررسی‌های زیاد به این نتیجه رسیدید که عملکرد فرد باید بهبود یابد، باید ببینید آیا اصلا بازه زمانی معقولی برای این بهبود تعریف کرده‌اید یا نه.
باید سابقه عملکرد فرد در سازمان را نیز باید مد نظر قرار دهید. اگر او تاکنون همواره بازخوردی مثبت در مورد عملکردش دریافت کرده است، شاید لازم باشد نحوه ارائه بازخوردی را که می‌خواهید به او ارائه بدهید مورد بازبینی قرار دهید.
به افراد کمک کنید توانایی‌های بالقوه خود را بشناسند.
یکی از مسئولیت‌های شما به عنوان یک مدیر، کمک به افراد برای شناسایی توانایی‌های بالقوه‌ای است که دارند. باید به فکر بالندگی و تقویت توانمندی‌های افراد زیردست خود باشید. مسئولیت شما برای حفظ معیارهای عملکردی تا سطحی مشخص و مناسب، کمتر از مسئولیت کارکنان‌تان نیست. همبستگی حلقه‌های یک زنجیر به میزان استحکام ضعیف‌ترین حلقه آن بستگی دارد. این امر درباره تیم نیز صادق است. به همین دلیل لازم است به شکلی جدی به فکر بالندگی و رشد کارکنان خود باشید.
