بله
نیما دباغیان در کتاب سلطان در دسترس: راهنمای عملی برای شناخت کارکنان و پیروزی بر رقبا، استراتژی‌هایی را طراحی کرده که شما برای یک رهبر موثر بودن نیاز دارید، و مطالعه این اثر را به کسانی که به دنبال تغییر از رئیس بودن به رهبر بودن هستند، توصیه می‌کند.
امروزه، با تغییرات فراوان تکنولوژی‌های زیاد و نیروی کار گوناگون راه‌حل اصلی و مهم برای افزایش کیفیت در محصولات و خدمات مدیریت راهبرانه است. زمانی که ما یاد می‌گیریم، کاملا درک می‌کنیم و قوانین مدیریت راهبرانه را دنبال می‌کنیم، بهره‌وری و تاثیرگذاری تمام کارکنان‌مان را بهبود می‌بخشیم.
بسیار مهم است که کارکنان ما حس خوبی نسبت به شغل‌شان، محل کار و مدیرشان داشته باشند. آن‌ها می‌دانند که محیط کارشان حمایت‌گر و مکانی امن برایشان است و آن را به کل شرکت، جامعه‌شان و جهان منتقل می‌کنند.
بیشتر ما مدیران بدی داشته‌ایم و هنگامی که آن اتفاق برای ما افتاد با خود فکر می‌کردیم چرا آن‌ها نمی‌توانند کار بهتری انجام دهند؟ پس هنگامی که ما خودمان مدیر و یا رهبر شدیم، متوجه شدیم که کار به آن راحتی که فکر می‌کردیم نیست. حالا ما برای دستورات، تاثیرات، کمک و پشتیبانی از همگروهی‌هایمان، درگیر کار بودن و تشویق کردن آن‌ها مسئولیم. بعضی از راهکارها چالشی هستند، شجاع باشید! فاصله‌ها را کم کنید! رئیس نباشید!
مدیران موسسات تجاری و خدماتی می‌بایست مطلع باشند که با رئیس‌مآبی و دستور دادن به کارکنان و کنترل آن‌ها امکان دستیابی به سهم بزرگی از بازار برای مدت طولانی را نخواهند داشت.
اینکه رهبران، دست از رهبری کردن بردارند و یاد بگیرند که نقش‌های متفاوتی به جز رهبری کارکنان دارند و می‌بایست در کنار کارکنان خود باشند. همچنین آشنایی با نیازهای انسانی کارکنان از مواردی است که رهبران جهت افزایش کارآیی کارکنان باید با آن‌ها آشنا شوند. این رهبران هستند که کیفیت کار را تعیین می‌کنند و مسئولیت بی‌کیفیتی محصولات بر عهده آن‌ها است.
در این کتاب، راهکارهایی عملی برای شناخت کارکنان و عوامل تاثیرگذار بر نحوه کار کردن آن‌ها بیان شده است و سعی شده با اقدامک‌های عنوان شده در کتاب شروع بعضی از تغییرات از همین حالا انجام شود تا تاثیر کتاب بیشتر شود.
مدیریت لزوما فقط در محیط کار و برای تعداد فراوانی از افراد نیست. مطالب اشاره شده در کتاب حتی در محیط خانه و خانواده هم کاربردی هستند زیرا بیشتر موارد اشاره شده، مربوط به انسان‌ها و پیچیدگی‌های آن است. پس از مطالعه کتاب می‌توانید تشابهات این امر تشخیص دهید.
در کتاب سلطان در دسترس سعی شده تا راه‌های رسیدن به محصول و خدمات با کیفیت نشان داده شود. در آغاز باید نوع مدیریت خود را مشخص کنیم و اگر به شکل رئیس مآبانه است آن را به مدیریت راهبرانه تغییر دهیم.
برای این کار باید با یک سری نکات روانشناختی مانند نیازهای اساسی انسان‌ها، مبنای رفتاری و دنیای کیفی آشنا شد. کلیه این موارد به تنهایی بحث‌های گسترده‌ای را می‌طلبد که در این جا به حد نیاز به آن‌ها اشاره شده است. این نکات سختی‌های مدیریت نیروی انسانی را نمایش می‌دهد، زیرا اساسا انسان موجود پیچیده‌ای است.
در پنج فصل اول کتاب به مواردی اشاره شده که با توجه به آن‌ها می‌توان دلایل روانی بسیاری از مشکلات که سبب عدم تولید کالای کیفی می‌شود را درک کرد. اما در سه فصل آخر بیشتر به موانع رشد یک سازمان اشاره شده است. دیوان‌سالاری، انتقاد و عدم توانایی در رهبری گروه همگی از سدهایی هستند که می‌توانند جلوی پیشرفت گروه را بگیرند.
با اجرای درست مدیریت راهبرانه، محل کار دیگر مکانی فقط برای کسب درآمد نیست. محل کار جایی است که در آن روابط دوستانه بین اشخاص بر قرار است و افراد نسبت به آن تعلق خاطر دارند. همچنین کیفیت تولید شده در آن برای همه مهم است چون همه خود را جزئی از تولید محصول می‌دانند.
محل کار دیگر جایی برای دستور دادن و اطاعت کردن نیست و همه به گفت و شنود و تبادل اطلاعات معتقد هستند. در حقیقت محل کار و شغل افراد وارد دنیای مطلوب آن‌ها شده است. در این نوع مدیریت، تمام کارکنان باور دارند که با همکاری یکدیگر هر کاری را می‌توانند انجام دهند.
مطالب گفته شده در این کتاب فقط یکسری تئوری نیستند بلکه همانگونه که در مثال‌های کتاب به آن اشاره شده در شرکت‌های مختلفی از جمله جنرال‌الکتریک، هوندا، پیکسار، گوگل و تعداد بسیاری از کمپانی‌های بزرگ به کار گرفته شده است.
در بخشی از کتاب سلطان در دسترس می‌خوانید:
برخی از شرکت‌ها به گونه‌ای کار می‌کنند که دارای محصولات و خدمات متعددی از انواع گوناگون هستند مانند شرکت سامسونگ، رولز‌رویز، جنرال الکتریک، هوآووی و از این گونه اَبَر شرکت‌ها. این سازمان‌های بسیار بزرگ که دارای زیر مجموعه‌های زیادی می‌باشند و هر زیرمجموعه به تنهایی یک شرکت عظیم است، نیاز به مدیران راهبر با توانایی‌های زیاد می‌باشند. البته اصول رهبری سازمان‌ها یکسان است اما در عمل اجرای آن مشکل است و به افرادی جسور و کارآزموده نیاز دارد.
وظیفه اصلی رهبر چنین سازمان‌هایی در حقیقت استفاده از افراد درست در پست‌های مناسب و تامین بودجه برای قسمت‌های مناسب است.
یک مدیر راهبر زمانی که فردی را برای یک مسئولیت انتخاب کرد و خط مشی سازمان را به او نشان داد و بودجه آن قسمت را تامین کرد، باید فضا را برای آن مدیر خالی کند تا با تفکرات و اندیشه‌های خود قسمت مورد نظر را مدیریت کند.
مدیر راهبر یک سازمان بزرگ نیازی نیست به تمام ریزه‌کاری‌ها و جزئیات محصولات آگاه باشد. وظیفه او انتخاب افراد کارشناس و ماهر برای هر بخش از سازمان است. برای نمونه مدیرعامل یک شرکت نیازی نیست که از جزئیات ساخت یک گوشی تلفن همراه و یا موتور هواپیما باخبر باشد.
یکی از رمزهای موفقیت در کسب و کار انتخاب مدیران شایسته می‌باشد زیرا آن‌ها هستند که در تولید یک محصول نقش رهبری دارند اما مدیران ناتوان فرصت‌های شغلی را از بین می‌برند. سازمان‌ها همواره باید در حال نوسازی باشند و اندیشه و فرصت‌های جدید را به سازمان تزریق کنند. همیشه باید رو به رشد بود و از اندیشه‌های بکر استفاده کرد این وظیفه همه مدیران راهبر است.
جک ولش که یکی از موفق‌ترین مدیران تاریخ آمریکا است در این باره می‌گوید: «من هدف‌ها را انتخاب نمی‌کنم. در گذشته آن‌ها هدفی را مشخص می‌کردند و من هم هدفی را، سپس با هم بحث می‌کردیم. اما حالا دیگر پاداش‌ها بر اساس رسیدن به هدف‌ها، داده نمی‌شود. بهبود و پیشرفت در کارها ارزش دارد. در سازمان‌های دیوان سالار زمان زیادی صرف بودجه‌بندی می‌شود. در دنیای پرشتاب کنونی نمی‌توان وقت را به هدر داد، ما به رهبران اعتماد می‌کنیم.»
