کتاب توانمندسازی روان‌شناختی و کارآفرینی درون سازمانی

کتاب توانمندسازی روان‌شناختی و کارآفرینی درون سازمانی نوشته حمیدرضا رضوانی و میترا هاشمی، به بررسی پیش زمینه‌ها و پیامدهای توانمندسازی روانشناختی، تشخیص و تقویت شایستگی‌های فردی می‌پردازد.

منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می‌آورد. از این رو شناخت انسان و توانایی‌هایش برای مدیریت اثربخش آن ضروری است. مدیریت منابع انسانی بر مبنای مفاهیم رفتار سازمانی بنا شده است که با تلاش‌های نظام‌مند برای شناخت، درک و کنترل رفتار انسان، تحقق اهداف سازمانی را امکان‌پذیر می‌سازد.

اﻣﺮوزه ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﻧﺴﺎنی ﺟﺰء ﻣﻬﻢ‌ﺗﺮﻳﻦ سرمایه‌های ﻫﺮ سازمانی محسوب می‌شود. اﮔﺮ اﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ بتواﻧﺪ در ﻣﺴﻴﺮ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺑﻪ ﺧﻮبی ﻗﺪم ﺑﺮدارد، ﺳﺎزﻣﺎن در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺧﻮد ﻣﻮﻓﻖ ﺧﻮاﻫﺪ بود. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺗﻼش در ﺟﻬﺖ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ اﻧﺴﺎن‌های ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻫﺰﻳﻨﻪای برای ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺷﺪ، ﺑﻠﻜﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ‌ﮔﺬاری اﺳﺖ ﻛﻪ در آﻳﻨﺪه‌ای ﻧﻪ ﭼﻨﺪان دور ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ منافعی چون منابع انسانی دانا، ﺗﻮاﻧﺎ، ﻛﻤﻴﺎب و ﺑﺎ اﺧﻼق ﺧﻮاﻫﺪ رﺳﺎﻧﺪ. یکی از اﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ‌ﮔﺬاری‌ﻫﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎنی می‌تواند ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ‌ﺳﺎزی آن‌ها باشد. ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ‌ﺳﺎزی فراﻫﻢ ﻧﻤﻮدن آزادی ﺑﻴﺸﺘﺮ، اﺳﺘﻘﻼل ﻛﺎری، مسئوﻟﻴﺖ‌ﭘﺬﻳﺮی ﺑﺮای ﺗﺼﻤﻴﻢ‌ﮔﻴﺮی و ﺧﻮد‌ﻛﻨﺘﺮلی در اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎﺳﺖ.

برخلاف گذشته که تنها به نقش‌های رسمی کارکنان توجه می‌گردید و انتظاری فراتر از آن‌ها نیز نمی‌رفت، امروزه به حضور پررنگ‌تر و رفتارهایی فراتر از نقش رسمی کارکنان توجه می‌شود. تحقیقات کنونی نیز بر پایه مشارکت بلند مدت فرد در موفقیت سازمان تاکید دارد. ﻳﻜﻲ از ﻣﻮارد ﻣﻬﻢ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺳﺎزﻣﺎنی، رﻓﺘﺎر کارکنان است. اﻳﺠﺎد دﮔﺮﮔﻮنی در زﻣﻴﻨﻪ ﺣﻔﻆ ﻧﻴﺮوی ﻛﺎر در ﺻﻮرت ﺻﺮﻓﻪ‌ﺟﻮیی در هزینه‌ها، ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ ﺗﻮاﻧﺎیی و ﻣﻬﺎرت و اﻓﺰاﻳﺶ ﻓﺸﺎر و سنگینی ﻛﺎر منجر میﮔﺮدد. اگرچه کارﻛﻨﺎن به دﻟﻴﻞ ﺣﻔﻆ ﺷﺮاﻳﻂ شغلی‌شان اﺣﺴﺎس رضایت میﻛﻨﻨﺪ؛ بنابراین، به دﻟﻴﻞ اﻓﺰاﻳﺶ ﻓﺸﺎر ﻛﺎر و ﻋﺪم اﻃﻤﻴﻨﺎن، دﭼﺎر ﻧﺎﺗﻮانی، ﺿﻌﻒ و ﻓﺮﺳﻮدگی روانی می‌ﺷﻮﻧﺪ. ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮ ﻣﻬﻢ ﺑﻪ ﭼﻨﻴﻦ محیط‌های ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰ ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﻳﺶ انگیزش، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ، ﺳﻼﻣﺖ ﺟﺴﻤﺎنی و روانی، ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد میﮔﺮدد.

همچنین با توجه به اینکه عصر حاضر که عصر دانائی، خلاقیت، تلفیق اندیشه‌ها و ابتکارات است، توجه به کارآفرینی سازمانی در توسعه و پیشرفت هر سازمانی، بسیار اهمیت دارد. در قرن 21 مفهوم کارآفرینی سازمانی به طور روز افزونی مورد توجه قرار گرفته است و امروزه آن را به عنوان یک مسیر مطمئن برای دستیابی به سطوح بالای عملکرد سازمان و بهره‌وری در سازمان می‌شناسند. در واقع کارآفرینی سازمانی راهی برای باز آفرینی قابلیت‌های اقتصادی و سازمانی به شمار می‌رود.

حال که ضرورت تحقیق علمی در باب توانمند ساختن کارکنان و کارآفرینی درون سازمانی مشخص گردید. سوال اصلی این است که چگونه می‌توان سازمان‌ها را به سوی کارآفرینی درون سازمانی تشویق کرد؟ چگونه می‌توان توانمندسازی روان‌شناختی را در کارکنان افزایش داد؟ و چگونه با افزایش توانمندسازی در کارکنان، کارآفرینی را در سازمان تقویت نمود؟ محقق این کتاب بعد از بررسی و مطالعه ادبیات و پیشینه تحقیقات انجام شده و همچنین دیدگاه‌های مختلف در این زمینه، رویکردی جامع برای رسیدن توانمندسازی و کارآفرینی در سازمان ارائه داده است.

در بخشی از کتاب توانمندسازی روان‌شناختی و کارآفرینی درون سازمانی می‌خوانید:

ویژگی‌ها و رفتارهای رهبر به دو دسته تقسیم می‌شود. دسته اول، ویژگی‌ها و رفتارهای عمومی است؛ بطوریکه این ویژگی‌ها و رفتارها در همه شرایط و برای تمامی افراد یکسان است نظیر؛ انرژی، استعداد، مهارت‌های ارتباطی و شرایط فیزیکی. دسته دوم، به ویژگی‌ها و رفتارهایی که در شرایط متفاوت و برای افراد مختلف، متفاوت است، اشاره دارد. به عبارت دیگر، بعضی رفتارها ممکن است برای گروه خاصی از افراد مؤثر باشد؛ در حالی که همین رفتار برای گروه دیگری از زیردستان و در موقعیتی دیگر، غیر مؤثر واقع گردد. دو دسته رهبری وجود دارد که عبارتند از: رهبری تحول‌آفرین و رهبری تبادلی.

مفهوم رهبری تحول‌آفرین با رهبری تبادلی، جایی که بین مدیران و زیردستان یک ارتباط تبادلی ایجاد می‌گردد، مغایرت دارد. در ارتباط تبادلی، نقش مدیر این است که برای کارکنان توضیح دهد که به چه چیزهایی احتیاج دارند و هنگام رویارویی با نیازها، چگونه آن‌ها را مرتفع سازند. این ارتباط یا تعامل، وعده و تشویق جهت بهبود عملکرد یا تهدید و تنبیه به خاطر عملکرد ضعیف، رهبری را توضیح می‌دهد. یک رهبر تحول‌آفرین دارای سه ویژگی می‌باشد. ویژگی اول کاری زمان می‌باشد. رهبران کاری زماتیک به زیردستان خود القا می‌کنند که قادر به انجام کارهای بزرگ هستند. آن‌ها اشتیاق به کارکردن، وفاداری و احترام را در زیردستانشان بارور می‌نمایند. زیردستان، اعتماد و اطمینان زیادی به رهبران کاریزماتیک دارند. رهبران کاریزماتیک برای جستجوی امور مهم و خلق احساس ماموریتی که پیروان را به جنبش درآورد، استعداد ویژه‌ای دارند.

دومین ویژگی رهبر تحول آفرین، بررسی ویژگی‌های افراد می‌باشد. جهت‌گیری رهبران تحول آفرین به سمت توسعه و پیشرفت زیردستان می‌باشد. آن‌ها توانایی زیردستان را جهت انجام وظیفه فعلی و کسب مسئولیت‌های بزرگتر در موقعیت‌های آتی، ارزیابی می‌نمایند. از نظر رهبران تحول آفرین، رفع نیازهای عاطفی کارکنان بسیار حائز اهمیت است. آن‌ها همچون یک مرشد و مربی عمل کرده و باعث پیشرفت کارکنان‌شان می‌شوند.

ویژگی سوم رهبران تحول آفرین، قدرت تفکر آن‌ها می‌باشد. رهبر، عقیدۀ بررسی مجدد مسائل را به زیر دستان القاء می‌کند و آن‌ها را به حل مسائل قدیمی با شیوه‌های جدید تشویق می‌نماید. آن‌ها پویشگر هستند و به حل مسائلی می‌پردازند که خلاقیت و نوآوری به دنبال می‌آورند. این نوع رهبر با رهبر تبادلی که واکنشی عمل می‌کند و برای ادارۀ سیستم از بهترین راه استفاده می‌کند، متفاوت است.