بله
کتاب منابع انسانی دیجیتال eHRM نوشته‌ی مرجان فیاضی و زهرا افشار، با بررسی مفاهیمی همچون سازمان، مدیریت، تحلیل و آموزش، تصویری واضح و کاربردی از ابزارهای الکترونیکی نوین در حوزه‌ی منابع انسانی ارائه می‌دهد و نقشه‌ی راهی برای رهبران سازمان‌های کشور ترسیم می‌نماید.
مدیریت راهبردی منابع انسانی از سی سال پیش آغاز شده و مدیریت الکترونیک منابع انسانی از نیمه‌ی دوم دهه‌ی نود میلادی توسط اندیشمندان این حوزه مطرح شده است. مدیریت کارکنان با معرفی ابزارهای سامانه‌های یکپارچه مدیریت منابع سازمانی آغاز و بدنبال آن تمامی بخش‌های چرخه عمر منابع انسانی را در بر گرفت. جذب و استخدام الکترونیک، مدیریت الکترونیک کارکرد، مدیریت الکترونیک جبران خدمات، مدیریت الکترونیک حقوق دستمزد، مدیریت الکترونیک عملکرد، مدیریت الکترونیک تندرستی (بهداشت و سلامت)، مدیریت الکترونیک توسعه قابلیت‌ها و یادگیری الکترونیک، از جمله این بخش‌ها بودند.
با ارائه مدل‌های سرویس خدمات منابع انسانی، پیشخوان منابع انسانی، توسعه بستر الکترونیکی برخط به بستر همراه، ارائه سرویس‌های خودیاری کارکنان، مدیریاری، مدیریت منابع انسانی کسب و کار، مدیریت حسابداری منابع انسانی، مشاوره منابع انسانی شرکتی و با ورود گوشی‌ها هوشمند و اینترنت‌های پرسرعت همراه نسل 3 و 4 و برنامه‌های کاربری برخط و یکپارچه منابع انسانی، گامی جدید در عرصه ارتقا اثربخشی و بهره‌وری این حوزه برداشته شد تا نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی را بیش از پیش تأکید نماید.
برای دستیابی به ارتقاء بهره‌وری و کارآیی، مکانیزم‌های نوینی در رفتار‌های انسانی مورد نیاز خواهد بود و بیش از پیش به سازمان‌هایی مغز افزار نیاز خواهد بود. هوش تجاری، رایانش ابری داده‌ها، تراکنش‌های عملیات منابع انسانی در بسترهای گوناگون، ادامه و گسترش فزاینده شبکه‌های هوشمند و متصل اجتماعی، تجزیه و تحلیل داده‌ها و علوم تحلیل داده‌ها از جمله حوزه‌های جدید در مدیریت سرمایه انسانی هستند که که هم اکنون در حال پیاده سازی و بهره‌برداری می‌باشند.
در بخشی از کتاب منابع انسانی دیجیتال eHRM می‌خوانیم:
در جبران خدمات الکترونیک، قابلیت جمع‌آوری داده‌ها به صورت الکترونیکی افزایش یافته و با استفاده از این ابزارها، متخصصان منابع انسانی، قادر به دسترسی بیش‌تر به پایگاه‌های مدیریت دانش و اطلاعات رقابتی هستند. این ابزارها، بهره‌وری را توسط خودکارسازی دسترسی به اطلاعات و واگذاری مسئولیت اداری جبران خدمات به مدیران عملیاتی و کارکنان، بالا می‌برند. هم‌چنین ابزارهای جبران خدمات الکترونیک، توانایی متخصصان منابع انسانی، برای توزیع اطلاعات کلیدی و شاخص‌های جبران خدمات را افزایش می‌دهند (دیولبن و مارلر، 2005) که، در صورت اجرای درست جبران خدمات الکترونیک، رسیدن به موفقیت سازمانی تسهیل می‌شود. با استفاده از جبران خدمات الکترونیک، می‌توان این اطمینان را حاصل کرد که، پرداخت از تساوی داخلی و خارجی برخوردار است (یحیی و ساهو، 2013). هم‌چنین با استفاده از این رویکرد، سازمان‌ها، قادر به پرداخت بر مبنای عملکرد، مدیریت حقوق و توجه به شکاف پرداخت‌ها می‌شوند (صنایعی و میرزایی، 2008).
جبران خدمات الکترونیک، برای مدیران عالی این مزیت را به همراه دارد که آن‌ها با استفاده از ابزارها و شاخص‌های جبران خدمات، قادر به بررسی نقش جبران خدمات در مدیریت استراتژیک هستند (دیولبن و مارلر، 2005). برای مدیران عملیاتی نیز، جبران خدمات الکترونیک شامل مزایایی مانند دسترسی به داده‌های جبران خدمات و استفاده از ابزارهای تحلیلی است. مدیران عملیاتی با استفاده از این ابزارها، قادر به دستیابی به داده‌های جبران خدمات، شاخص‌های جبران خدمات مانند میانگین حقوق، نرخ بازار و بودجه حقوق بود، هم‌چنین آن‌ها می‌توانند اطلاعات جبران خدمات کارکنان را به صورت آنلاین، ویرایش و یا به‌روز کنند (یحیی و ساهو، 2013). از طرفی، با استفاده از جبران خدمات الکترونیک، کم‌ترین و بیش‌ترین نرخ حقوق در سازمان مشخص شده (الاده و اموتویو، 2014)، که این موضوع، مدیران را در فرایند تصمیم‌گیری یاری می‌دهد.
