بله
کتاب سیری بر نظام‌های آموزش عالی از دیدگاه مدیریتی نوشته‌ی بهنام نعیمی و مژگان ماهرالنقش به بررسی مواردی اعم از مدیریت تنوع از دیدگاه دانشجویان، مقایسه مدیریت تنوع بین آفریقای جنوبی و آلمان، دیدگاه‌های خودمختاری سازمانی و تأثیر چارچوب تامین مالی جدید در موسسات آموزش عالی می‌پردازد.
در بخشی از سیری بر نظام‌های آموزش عالی از دیدگاه مدیریتی می‌خوانیم:
موقعیت جغرافیایی مؤسسات آموزش عالی در داخل کشور و توزیع آن‌ها بین 9 استان، به مشخصات نژادی کارکنان در 23 موسسه کمک می‌کند که به طور گسترده‌ای از مشخصات کلی جدول بالا متفاوت است. جدول پایین‌تر نمایندگی نژادی و جنسیت از انتصاب دائمی (دانشگاهی و همچنین کارکنان پشتیبانی) در 20 درصد از موسسه آموزش عالی در سال 2008 به عنوان درصد نشان می‌دهد. جالب است که توجه داشته باشید که در برخی از مؤسسات، درصد بسیار کمی از کارکنان سفید وجود دارد. به عنوان مثال، دانشگاه صنعتی مانگوسوتو (مانگو) تنها 7/7 درصد کارکنان سفیدپوست دارد، که تا حدی به دلیل این واقعیت است که در حومه دوربان در استان خوزو ناتال واقع شده است. خود محل تحصیل دانشگاه جذب دانشجویان و کارکنان آن منطقه می‌شود که عمدتا آفریقایی هستند. مثال دیگر دانشگاه کیپ است که کارمندان رنگین پوست از 8/35٪ تشکیل شده است. این است که در کیپ تاون واقع در استان غربی واقع شده و اکثر کارکنان آن را از جامعه رنگین پوست بزرگ در کیپ تاون و اطراف آن استخدام کرده است.
تنوع نژادی و جنسیتی کارکنان دائمی در مؤسسات آموزش عالی در دستور کار شوراهای مؤسسات قرار دارد. مدیریت اجرایی مؤسسات باید سالانه به شورای موسسه گزارش نماید تا پیشرفت‌هایی را که در راستای اهداف تعیین شده در طرح سه سالانه سهمیه بندی اشتغال (EE) موسسه ارائه شده است. چنین برنامه سه ساله از همه شرکت‌های دولتی و خصوصی مورد نیاز است. یک برنامه: Code of Good Practice که توصیف تهیه، پیاده‌سازی و نظارت بر برنامه‌های سهمیه‌بندی اشتغال است، در اطلاعیه دولت در تاریخ 23 نوامبر 1999 منتشر شد. قانون سهمیه‌بندی اشتغال به عنوان یک ابزار تنوع بسیار قدرتمند در حصول اطمینان از این که مؤسسات آموزش عالی در پی تطابق با دستور کار تحول‌آمیز دولت می‌باشند.
