بله
کتاب کوچینگ شایستگی‌های شغلی (راهنمای عملی ایجاد شایستگی‌ها) - جلد 1 نوشته‌ی پوریا برزعلی، با ارائه‌ی تکنیک‌ها و روش‌هایی کاربردی به رهبران سازمانها این قدرت را می‌دهد تا رفتار و عملکرد سرمایه‌های انسانی خود را از راه صحیح بهبود بخشند و در بازار رقابت در صف اول قرار بگیرند.
درباره‌ی کتاب کوچینگ شایستگی‌های شغلی (راهنمای عملی ایجاد شایستگی‌ها) - جلد 1:
رفتارهای سازمانی تعیین میکنند که یک سازمان چطور اداره شود و آینده خود را در چه شرایطی قرار دهد. این مسئله بسیار حائز اهمیت است زیرا در هسته‌ی اصلی هر سازمان، منابع انسانی حضور دارد که نوع رفتار و کارکرد آنان سطح کیفیت یک سازمان را مشخص می‌کند.
پر واضح است که تغییر یک سازمان با تغییر کارکنان آن آغاز میشود. همانطور که همه‌ی ما می‌دانیم کارمندان یک سازمان مهم‌ترین دارایی‌های آن هستند که اگر رفتارشان تغییر نکند و به روز نشود قطعاً سازمان از گردونه رقابت حذف می‌گردد.
اما متأسفانه، تغییر رفتار انسان‌ها بسیار سخت‌تر از تغییر دیگر سخت افزارها و نرم افزارهاست! رفتارها گاهی ارادی و گاهی غیرارادی می‌باشند. کارکنان یک سازمان بیشتر وقت‌ها از چیزهایی که می‌خواهند داشته باشند، آگاه نیستند. به همین دلیل اکثر رفتار آنان تحت تأثیر نیازها و یا انگیزه‌‌هایشان در ناخوادآگاه قرار می‌گیرد. این کتاب به ارائه‌ی انواع تکنیک‌ها و راهکارهایی می‌پردازد که از نظر رهبران و مربیان بسیار کاربردی است.
کتاب کوچینگ شایستگی‌های شغلی (راهنمای عملی ایجاد شایستگی‌ها) - جلد 1 برای چه کسانی مناسب است؟
این کتاب برای مدیران، رهبران و منابع انسانی سازمانها بسیار کاربردی است.
در بخشی از کتاب کوچینگ شایستگی‌های شغلی (راهنمای عملی ایجاد شایستگی‌ها) - جلد 1 می‌خوانیم:
2 نوع ارزیابی رفتار وجود دارد:
1- مستقیم/Direct: این نوع از ارزیابی دقیقتر است.
2- غیرمستقیم/Indirect: این نوع از ارزیابی به حافظه افراد بستگی دارد.
مراحل ضروری ثبت رفتار
1- تعریف رفتار آماج
2- تعیین منطق و دلیل ثبت رفتار
3- انتخاب روش ثبت رفتار
4- انتخاب ابزار ثبت رفتار
قصد و نیت قابل مشاهده نیست در نتیجه با برچسب زدن نمی‌توان عملکرد فرد را توصیف کرد، مثلا بگوییم فلانی فردی بی‌تربیت است! باید رفتار او را ذکر کنیم، به عنوان مثال فلانی در زمان مخالفت به همکارانش فحاشی می‌کند!
باید ثبت رفتار به نحوی باشد که وقتی دو مشاهده گر یک رفتار را مشاهده میکنند یک جور آن را ثبت نمایند، یعنی توافق بین مشاهده‌گرها/Interoserver agreement و اعتبار بین مشاهده گرها/ Interoserver reliability وجود داشته باشد.
شایستگی‌ها/Competency باید به دقت تعریف شوند و نه تنها باید شایستگی‌های مثبت تعریف شوند بلکه باید شایستگی‌های منفی و رفتارهای مرتبط با آن شایستگی که نمی‌خواهیم در سازمان ببینیم هم باید تعریف شود، به عنوان مثال: در مورد شایستگی مهارت ارتباطی، می‌خواهیم رفتار مثبتی مثل قطع نکردن سخن طرف مقابل را ببینیم، در عین حال رفتار منفی مثل پریدن وسط حرف دیگران و اجازه تمام نشدن سخن دیگران را نمی‌خواهیم در سازمانمان شاهد باشیم. با تعریف دقیق شایستگی‌ها و رفتارهای مرتبط با هر شایستگی، جلوی اتیکت زدن به افراد و کلی گویی را می‌گیریم.
تقویت/Reinforcement: فرایندی که طی آن رفتار بوسیله پیامدی مطلوب که به دنبال آن می‌آید، تقویت میشود. هنگامی که یک رفتار تقویت میشود در نتیجه به احتمال بیشتری مجددا در آینده رخ می‌دهد.
هرچه پیامدهای رفتار به سلامت و بقا حیوان کمک کنند، بیشتر مطلوبیت دارند.
منبع خوبیه