بله
آیا به دنبال ایجاد تغییر و تحول در سازمان خود هستید؟ سازمان شما برای توسعه در عملکرد خود نیاز به چه تغییراتی در چه زمینه‌هایی دارد؟ دکتر حمید علیخانی در کتاب بهبود و توسعه سازمانی با رویکرد اجتماعی و بهره‌وری به همه‌ی سوالات شما در این زمینه پاسخ داده است.
درباره‌ی کتاب بهبود و توسعه سازمانی با رویکرد اجتماعی و بهره‌وری
چه چیزی باعث می‌شود که سازمان‌ها نیاز به تغییر را در خود حس کنند؟ یکی از عواملی که این نیاز را ایجاد می‌کند استفاده از فناوری‌های جدید برای ارتقای کیفیت خدمات است، عامل دیگر، تغییر در حوزه و ساختار کسب‌وکار است. در دنیای رقابتی امروزی برای حفظ بقای خود می‌بایست در پی ایجاد تغییراتی در سازمان و اداره‌ی خود باشید، اما آیا هر تغییری منجر به موفقیت در عملکرد سازمان شما خواهد شد؟ پاسخ قطعی حمید علیخانی، نویسنده‌ی کتاب حاضر به این پرسش خیر است؛ بنابراین اصل و مبنای تغییرات سازمانی باید بر پایه‌ی بهبود در خدمت‌رسانی و حل مشکلات باشد، پس تغییرات مثبت را نباید فدای تغییرات شتاب‌زده کرد.
کتاب بهبود و توسعه سازمانی با رویکرد اجتماعی و بهره وری با در نظر گرفتن اهمیت سرمایه‌ی اجتماعی و نیروی کار به ارائه‌ی استراتژی مدیریت تغییر می‌پردازد.
سرمایه‌ی اجتماعی یکی از مؤلفه‌های اساسی در پیشرفت و یا ثبات سازمان‌ها است که گاهی مدیران از اهمیت آن غافل‌اند، اما آنچه در ایجاد تغییرات مثبت یاری‌رسان شما خواهد بود توجه به دگرگونی در تیم کاری، شخصیت و وضعیت افراد سازمان می‌باشد، اخراج‌های ناگهانی که بر کرامت انسانی تاثیر بدی دارند از عواملی هستند که علاوه بر تاثیرات سوء بر روحیه‌ی تیم شما شکوفایی اقتصادی شما را نیز با موانع بزرگی روبه‌رو می‌سازند.
کتاب بهبود و توسعه سازمانی با رویکرد اجتماعی و بهره وری برای چه کسانی مناسب است؟
این کتاب به تمامی مدیران که در پی بهبود کیفیت خدمات و عملکرد سازمان خود هستند، توصیه می‌شود.
در بخشی از کتاب بهبود و توسعه سازمانی با رویکرد اجتماعی و بهره وری می‌خوانیم
بسیاری از روش‌های نوآوری در زمینه تغییر برنامه‌ریزی شده وجود دارند از قبیل نوآوری‌های تخصصی، گسترش کالای جدید یا آموزش و توسعه. در حالیکه دو نمونه از تغییری که در تحلیل پژوهش رفتار سازمانی ترسیم شده‌اند عبارتند از تغییر سازمانی و توسعه سازمانی (Buchanan and Huczynski, 1997). این پژوهش بیشتر به تغییر دوم مربوط است. اما یک تعریف از هر دو تغییر موجب افزایش درک هر دو تغییر می‌گردد.
تغییرسازمان رابطه متقابل میان تغییرسازمانی و تغییر انسانی را مطرح می‌کند. کوبر (1996) تصریح می‌کند که تغییرات سازمانی می‌توانند شامل موارد زیر باشند: تغییر در کالاها و خدمات، تکنولوژی‌ها، سیستم‌ها، ارتباطات، فرهنگ سازمانی، مهارت و شیوه مدیریتی، استراتژی‌های اتخاذ شده، شایستگی‌ها و قابلیت‌ها، عملکردها و سایر مشخصه‌های کسب وکار. این تغییر بیشتر بر روی مشخصه‌هایی از سازمان تاثیرگذار است که بیشتر نیازمند تغییر می‌باشند، این مشخصه‌ها عبارتند از ساختار، چارچوب قانونی، مالکیت، منابع مالی، شبکه‌های ارتباطی و برخوردها. اما کوبر استدلال می‌نماید که رفتار کارمندان سازمانی در تمامی سطوح آنچه را که تغییر سازمانی می‌تواند ایجاد نماید و آنچه را که به عنوان مزایای واقعی آن محسوب می‌گردد، تعیین می‌نماید. بنابراین می‌بایست افراد تغییر را درک نمایند و مایل به پذیرش آن باشند. این امر تنها در صورتی محقق می‌گردد که آن‌ها برای یادگیری دانش جدید راغب باشند، اطلاعات بیشتر را فرا گیرند، مهارت‌های خود را تقویت کنند و عادات، ارزش‌ها و گرایش‌های کاری خود را اصلاح کنند. هیچ تغییر ثابت حقیقی نمی‌تواند بدون تغییر در گرایش و رفتار رخ دهد همانگونه در نمودار شماره 5 شرح داده شده است.
